1. Dodatkowy zasiłek opiekuńczy.

Dotychczasowe założenia nie uległy zmianie. Omawianą ustawą rozszerzono prawo do dodatkowego zasiłku opiekuńczego na funkcjonariuszy służb mundurowych.

Co istotne, Rada Ministrów w dniu 25 kwietnia 2020 r. wydała kolejne rozporządzenie, którym wydłużyła okres, przez jaki przysługuje dodatkowy zasiłek opiekuńczy. Zgodnie z tym aktem prawnym, opisywane świadczenie przysługuje przez okres, na jaki zostały zamknięte żłobki, kluby dziecięce, przedszkola, szkoły oraz inne placówki lub w związku z niemożnością sprawowania opieki przez nianie lub opiekunów dziennych z powodu COVID-19, jednak nie dłużej niż do 3 maja 2020 r.

2. Przestój ekonomiczny lub obniżenie wymiaru czasu pracy.

W tarczy 2.0 rozszerzono krąg podmiotów uprawnionych do otrzymania dofinansowania także poza przedsiębiorców, obejmując m.in. organizacje pożytku publicznego. Zmieniono przepis dotyczący obniżenia wymiaru czasu pracy w ten sposób, że obniżenie może nastąpić o mniej niż 20% (wcześniejsze brzmienie przepisów mówiło o 20%). Uelastycznia to ewentualne działania pracodawców w tym zakresie. Wyłączono zastosowanie art. 13 pkt 2 ustawy o ochronie miejsc pracy z 2013 r., co oznacza zmniejszenie zakresu ochrony pracowników przed wypowiedzeniem.

W dalszym ciągu ochrona ta dotyczy wyłącznie wypowiedzenia z przyczyn niedotyczących pracownika i wyłącznie pracowników, których wynagrodzenia i składki podlegają finansowaniu z FGŚP. Obejmie ona jednak jedynie okres, w którym pracodawca korzysta z finansowania. Po jego zakończeniu pracownicy nie są objęci żadną ochroną i można im wypowiedzieć umowę także z przyczyn niedotyczących pracownika.

3. Infrastruktura krytyczna – zmiana rozkładu czasu pracy. Praca w godzinach nadliczbowych.

Przepis ten – w brzmieniu dotychczasowym – rozszerzał swobodę kształtowania czasu pracy przez przedsiębiorców, których przedsiębiorstwa należały do niektórych części infrastruktury krytycznej. Tarcza 2.0 rozszerzyła zakres podmiotów uprawnionych do skorzystania z tych rozwiązań oraz dodała nowe możliwości. Obecnie przepis obejmuje wszystkich przedsiębiorców prowadzących działalność polegającą na zapewnieniu funkcjonowania systemów i obiektów infrastruktury krytycznej oraz szereg innych przedsiębiorców. Rozszerzenie to objęło przede wszystkim systemy ochrony zdrowia.

Po pierwsze, mogą oni zobowiązać pracownika do dyżuru pracowniczego, do którego stosuje się przepisy Kodeksu pracy o dyżurze. Nie wlicza się go zatem do czasu pracy i pracownikowi przysługuje odpowiedni czas wolny od pracy w zamian za czas dyżuru. Różnica dotyczy natomiast tego, że na gruncie tarczy 2.0 dyżur może zostać wyznaczony bez względu na dobowe i tygodniowe normy odpoczynku pracownika, a więc może być wyznaczony w czasie, gdy pracownik realizuje swój odpoczynek.

Po drugie, pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie prawa do odpoczynku w określonym miejscu. Może to być m.in. zakład pracy. Nowelizacja pozwala zatem na „skoszarowanie” pracowników zatrudnionych w obiektach infrastruktury krytycznej. Co istotne, w czasie takiego odpoczynku pracodawca zapewnia pracownikowi niezbędne zakwaterowanie i wyżywienie. W tym czasie pracownik nie może zostać wezwany do wykonywania pracy.

4. Dodatkowy dzień wolny od pracy.

Tarcza 2.0 przyznaje nowe uprawnienie Prezesowi Rady Ministrów. Może on określić dodatkowy dzień wolny od pracy w drodze rozporządzenia. Jednakże może to nastąpić wyłącznie w przypadku ogłoszenia stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii.

Zgodnie z tym aktem prawnym, opisywane świadczenie przysługuje przez okres, na jaki zostały zamknięte żłobki, kluby dziecięce, przedszkola, szkoły oraz inne placówki lub w związku z niemożnością sprawowania opieki przez nianie lub opiekunów dziennych z powodu COVID-19, jednak nie dłużej niż do 3 maja 2020 r.  Rozporządzenie obowiązuje z mocą od dnia 27 kwietnia 2020 r.

Pozostałe zasady związane z ubieganiem się czy przysługiwaniem dodatkowego zasiłku opiekuńczego nie uległy zmianie.

Powstająca na terenie lotniska w Rzeszowie baza obsługi technicznej samolotów będzie stanowić jedną z największych i ultranowoczesnych baz tego typu w Europie. Od 2022 roku będą w niej serwisowane samoloty wąsko i szerokokadłubowe z całego świata. Realizacja inwestycji pozwoli LOTAMS na jednoczesną obsługę techniczną 4 samolotów szerokokadłubowych, dwusilnikowych typu Boeing 787 Dreamliner wraz z 5 wąskokadłubowymi maszynami (np. Boeing 737) lub alternatywnie 15 samolotów wąskokadłubowych, a nawet 20 samolotów regionalnych (np. Embraer 195). Koszt inwestycji to ok. 500 mln zł.

Kancelaria BWW kompleksowo doradzała LOTAMS przy transakcji zakupu nieruchomości (od badania stanu prawnego nieruchomości, przez warianty i scenariusze przeprowadzenia transakcji po przygotowanie i wynegocjowanie umów sprzedaży). Kancelaria jest zaangażowana w cały proces realizacji inwestycji i doradza przy realizacji poszczególnych etapów inwestycji w Rzeszowie.

Kancelaria BWW została doceniona w kategorii Energy and natural resources za wyróżnianie się fachową wiedzą w zakresie projektów związanych z przesyłem gazu, doświadczenie w doradztwie przy tworzeniu operatorów systemów przesyłowych, przenoszeniu aktywów oraz umowach o współpracy.

Szczególnie cieszą nas opinie Klientów na temat naszej Kancelarii i jej prawników z zespołu energetyki:

„Unikalne doświadczenie w sektorze energetycznym, szczególnie w obszarze gazu ziemnego.”

„Małgorzata Banasik wyróżnia się niezwykłym profesjonalizmem.”

„Wyjątkowe doświadczenie na polskim rynku gazu. Współpraca z kluczowymi uczestnikami rynku.”

W rankingu w zakresie energetyki rekomendowano indywidualnie dwóch prawników Kancelarii – Małgorzatę Banasik i Łukasza Batorego.

Kancelaria BWW otrzymała również rekomendację w kategorii Employment z uwagi na szeroką znajomość indywidualnego i zbiorowego prawa pracy. W Rankingu zwrócono uwagę, iż Kancelaria BWW jest regularnie angażowana przez korporacje, w tym Polskie Linie Lotnicze LOT, do współpracy w zakresie zbiorowych sporów pracowniczych z udziałem związków zawodowych. Kancelaria BWW specjalizuje się także w obszarze ubezpieczeń społecznych i prawa cywilnego. Zespół Kancelarii jest dobrze przygotowany do doradzania w codziennych sprawach związanych z zatrudnieniem, a także delegowaniem polskich i lokalnych pracowników pracujących za granicą oraz zatrudnianiem cudzoziemców w Polsce.

Klienci w swoich opiniach o zespole prawa pracy wskazali:

„Doskonałe podejście do klienta, bardzo dobrze wykwalifikowani prawnicy o wysokich kwalifikacjach”.

„Wyjątkowa wiedza i doświadczenie w dziedzinie zbiorowego prawa pracy oraz rzetelne doradztwo w zakresie stosunków ze związkami zawodowymi”.

„Aleksandra Woźniak jest spokojna i pewna siebie, jest dobrym wsparciem w sytuacjach kryzysowych, pomaga promować argumentację prawną i racjonalną, nie emocjonalną”.

W rankingu w zakresie prawa pracy rekomendowano indywidualnie Aleksandrę Woźniak. 

Więcej informacji znajdą Państwo na stronie Rankingu The Legal 500.

Zasiłek opiekuńczy na zasadach ogólnych

Na zasadach ogólnych, zgodnie z art. 32 ust. 1 pkt 1 tzw. ustawy zasiłkowej, zasiłek opiekuńczy przysługuje ubezpieczonemu zwolnionemu od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem w wieku do ukończenia 8 lat w przypadku nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły, do których dziecko uczęszcza, a także w przypadku choroby niani, z którą rodzice mają zawartą umowę uaktywniającą, o której mowa w art. 50 ustawy z dnia 4 lutego 2011 r. o opiece nad dziećmi w wieku do lat 3 (Dz. U. z 2019 r. poz. 409), lub dziennego opiekuna sprawujących opiekę nad dzieckiem. W takiej sytuacji zasiłek przysługuje przez okres zwolnienia od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem, nie dłużej jednak niż przez okres 60 dni w roku kalendarzowym.

Dodatkowy zasiłek opiekuńczy w związku z pandemią COVID-19

W związku z wprowadzeniem na terenie kraju stanu zagrożenia epidemicznego (a obecnie stanu epidemii) oraz wraz z zamknięciem szkół i przedszkoli, wprowadzono regulację dotyczącą tak zwanego dodatkowego zasiłku opiekuńczego. W pierwszej kolejności, zasiłek przysługiwał w okresie nie dłuższym niż 14 dni rodzicom, którzy jako ubezpieczeni, zostali zwolnieni od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem do lat 8 z powodu nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły, do których dziecko uczęszcza. W takim zakresie, zasiłek przysługiwał od 12 do 25 marca 2020 r.

W dniu 31 marca 2020 r. Sejm RP uchwalił nowelizację ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19 i innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych. Na mocy nowelizacji wydłużono okres pobierania dodatkowego zasiłku opiekuńczego. Nowelizacja wprowadziła zmiany w zakresie dodatkowego zasiłku opiekuńczego. Zmiany te polegają na:

• wydłużeniu o kolejne 14 dni okresu, przez który przysługuje dodatkowy zasiłek opiekuńczy,
• przyznaniu prawa do tego zasiłku rodzicom dzieci niepełnosprawnych w wieku powyżej 8 lat:
  1. do 16 lat, które mają orzeczenie o niepełnosprawności,
  2. do 18 lat, które mają orzeczenie o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności,
  3. które mają orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego

 – za okres zamknięcia ww. placówek.

Nowe przepisy przyznają także prawo do dodatkowego zasiłku opiekuńczego ubezpieczonym rodzicom lub opiekunom osób pełnoletnich niepełnosprawnych, zwolnionych od wykonywania pracy z powodu konieczności zapewnienia opieki nad taką osobą w przypadku zamknięcia z powodu COVID-19 placówki, do której uczęszcza dorosła osoba niepełnosprawna, tj. szkoły, ośrodka rewalidacyjno-wychowawczego, ośrodka wsparcia, warsztatu terapii zajęciowej lub innej placówki pobytu dziennego o podobnym charakterze.

Należy podkreślić, że wydłużony dodatkowy zasiłek opiekuńczy przysługuje rodzicom od 26 marca 2020 r.

Co więcej, w tej samej nowelizacji dodano przepis, zgodnie z którym dalsze działania w zakresie wydłużania okresu pobierania dodatkowego zasiłku opiekuńczego może podejmować w drodze rozporządzenia Rada Ministrów. Korzystając z powyższego uprawnienia, Rada Ministrów w dniu 10 kwietnia 2020 r. wydała Rozporządzenie w sprawie określenia dłuższego okresu pobierania zasiłku opiekuńczego w celu przeciwdziałania COVID-19. Zgodnie z tym aktem prawnym, opisywane świadczenie przysługuje przez okres na jaki zostały zamknięte żłobki, kluby dziecięce, przedszkola, szkoły oraz inne placówki lub w związku z niemożnością sprawowania opieki przez nianie lub opiekunów dziennych z powodu COVID-19, jednak nie dłużej niż do 26 kwietnia 2020 r. Rozporządzenie obowiązuje z mocą wsteczną od dnia 9 kwietnia 2020 r.

Reasumując, dodatkowy zasiłek opiekuńczy przysługuje rodzicom dzieci do lat 8 – począwszy od dnia zamknięcia (nie wcześniej jednak niż od 12 marca 2020 r.) żłobka, klubu dziecięcego przedszkola, szkoły do 26 kwietnia 2020 r. W przypadku rodziców dzieci niepełnosprawnych dodatkowy zasiłek opiekuńczy przysługuje od 26 marca 2020 r. do 26 kwietnia 2020 r.

Kancelaria przypomina, że dodatkowy zasiłek opiekuńczy przysługuje łącznie obojgu rodzicom, niezależnie od liczby dzieci, które wymagają opieki. Zasiłek ten nie przysługuje, jeśli drugi z rodziców dziecka może zapewnić dziecku opiekę (np. jest bezrobotny, korzysta z urlopu rodzicielskiego, czy urlopu wychowawczego). Dalsze wydłużenie okresu przysługiwania tego świadczenia może być wprowadzone na mocy rozporządzenia Rady Ministrów.

W wyroku z dnia 12 października 2017 r., sygn. akt II PK 269/16, Sąd Najwyższy podzielił pogląd przedstawiony w skardze kasacyjnej, dotyczący możliwości uchylenia aktu wewnątrzzakładowego pomimo jednolitego negatywnego stanowiska związków zawodowych. Główną osią sporu było jednostronne uchylenie regulaminu wynagradzania przez pracodawcę wobec nieprzejednanego, nieuwzględniającego trudnej sytuacji ekonomicznej spółki, jednolitego, negatywnego stanowiska związków wobec zaproponowanych rozwiązań.

W uzasadnieniu powyższego wyroku, odnośnie do samej dopuszczalności jednostronnego uchylenia przez pracodawcę regulaminu wynagrodzenia, Sąd Najwyższy argumentował, że „Skoro regulamin wynagradzania, o który chodzi w niniejszej sprawie, został ustalony jednostronnie przez pracodawcę, to zdaniem Sądu Najwyższego taki regulamin wynagradzania może zostać przez pracodawcę uchylony, gdy działające u niego organizacje związkowe nie wyrażają zgody na wprowadzenie nowego regulaminu (de facto zmianę dotychczasowego regulaminu), a zmiana zasad wynagradzania pracowników obowiązujących u tego pracodawcy uzasadniona jest potrzebą radykalnego obniżenia kosztów działania przedsiębiorstwa pracodawcy (w tym kosztów płacowych), któremu w przeciwnym razie grozi upadłość.” W dalszej części uzasadnienia Sąd Najwyższy, wskazując na braki w ustawowej regulacji odnośnie do uchylenia regulaminu wynagradzania, dopuszcza zastosowanie w takim przypadku wzorca konstytucyjnego wynikającego z wyroku Trybunału Konstytucyjnego dotyczącego wieczystego charakteru układów zbiorowych pracy. Wskazany wyżej pogląd został zaprezentowany w wyroku TK z dnia 18 listopada 2002 r., K 37/01. W uzasadnieniu powyższego, jednoznacznie uznano za sprzeczne z ustawą zasadniczą postanowienie Kodeksu pracy wyłączające możliwość jednostronnego rozwiązania układu zbiorowego pracy przez pracodawcę (art. 241⁷ § 4 k.p.).

Co najważniejsze, w kontekście znaczenia stanowiska związków zawodowych, Sąd Najwyższy w omawianym wyroku wskazał również, że „wymóg uzgodnienia ze związkami zawodowymi treści nowego regulaminu (sprowadzający się do uzyskania zgody związków zawodowych na zastąpienie dotychczasowego regulaminu nowym, por. wyrok Sądu Najwyższego z 19 stycznia 2012 r., I PK 83/11) nie oznacza zakazu uchylania regulaminu przez pracodawcę w sytuacji niemożności przekonania związków zawodowych co do obiektywnej konieczności wprowadzenia stosownych zmian w zasadach wynagradzania.”.

Podsumowując powyższą kwestię, Sąd Najwyższy zauważa, że „pracodawca znajdujący się przez dłuższy czas w trudnej sytuacji ekonomicznej (a zwłaszcza w sytuacji wymagającej wdrożenia programu restrukturyzacji w ramach pomocy publicznej), który podjął próbę uzgodnienia ze związkami zawodowymi zmiany regulaminu wynagradzania (wprowadzenia nowego regulaminu w miejsce dotychczasowego) celem obniżenia kosztów przedsiębiorstwa zagrożonego upadłością, nie nadużywa swego prawa, gdy uchyla dotychczasowy regulamin po otrzymaniu wspólnego negatywnego stanowiska działających u niego organizacji związkowych, niezawierających żadnych realnych propozycji dostosowywania treści aktu regulującego politykę płacową u tego pracodawcy do zmienionych realiów funkcjonowania przedsiębiorstwa.”

Sąd Najwyższy przesądził zatem o możliwości uchylenia spornych regulaminów, wskazując na nieprzejednaną postawę związków zawodowych z jednej strony, jak również na złą sytuację ekonomiczną pozwanego pracodawcy z drugiej strony. W literaturze przedmiotu pojawiły się głosy aprobujące wnioski płynące z wyroku Sądu Najwyższego opisanego powyżej. Dr Janusz Żołyński w swojej glosie podkreślił, że „pracodawca nie może być bowiem blokowany w sposób absolutny i nieograniczony czasowo przez związki zawodowe, często powiązane partykularnymi interesami ich działaczy” (glosa do wyroku Sądu Najwyższego z dnia 12 października 2017 r., II PK 269/16, w sprawie uprawnienia pracodawcy do uchylenia regulaminu wynagradzania, PiZS nr 7/2018, str. 37-42).

Pracodawca blokowany przez negatywne stanowisko związków zawodowych wskazywał, że ich działanie było skrajnie nieodpowiedzialne i nie może być postrzegane w kategorii korzystania przez związki zawodowe z ich ustawowych uprawnień. Związki chciały za wszelką cenę i bez jakiejkolwiek analizy zachować status quo, nie myśląc o ewentualnych konsekwencjach swoich działań. Związki po prostu zamierzały zablokować restrukturyzację w zakresie funduszu wynagrodzeń. Tak jednoznaczne stanowisko, nieuwzględniające aktualnej trudnej sytuacji ekonomicznej pracodawcy może świadczyć o braku jakiejkolwiek woli porozumienia z pracodawcą i powinno zostać uznane za nadużycie prawa.

W ocenie Kancelarii, wnioski płynące z przytoczonego powyżej wyroku Sądu Najwyższego mogą znaleźć zastosowanie w przypadku trudnej sytuacji ekonomicznej pracodawcy spowodowanej pandemią koronawirusa (COVID-19). Bezrefleksyjna, nieracjonalna odmowa związków zawodowych na wprowadzenie zmian w zakładzie pracy, mających na celu uratowanie pracodawcy znajdującego się w bardzo złej kondycji finansowej i zachowanie miejsc pracy, powinna zostać potraktowana jako nadużycie prawa. W konsekwencji, jednostronna zmiana warunków wynagradzania pracowników, wbrew stanowisku związków zawodowych, mogłaby zostać uznana za zgodną z prawem.

Pracodawcy zatrudniający według stanu na dzień 1 stycznia danego roku co najmniej 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty mogą nie tworzyć zakładowego funduszu świadczeń socjalnych (Fundusz), o ile w regulaminie wynagradzania lub w układzie zbiorowym pracy (jeśli pracodawca jest nim objęty) będzie zapis, że Fundusz nie zostanie utworzony.  Pracodawcy ci mogą podjąć decyzję o rezygnacji z tworzenia Funduszu w ciągu całego roku, np. na początku czy w trakcie roku kalendarzowego. Decyzja o rezygnacji z tworzenia Funduszu wymaga wprowadzenia stosownego zapisu w regulaminie wynagradzania i uzgodnienia go z przedstawicielem pracowników reprezentującym ich interesy. Konsekwencją rezygnacji z tworzenia Funduszu jest prawo do nienaliczania odpisu i nieodprowadzania środków na rachunek Funduszu. Rezygnacja taka wywiera skutki tylko na przyszłość, tak więc nie wpływa na status środków już zgromadzonych na rachunku Funduszu. Ustawa z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych, dopuszczając możliwość zrezygnowania w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie wynagradzania z tworzenia Funduszu, nie daje podstaw do innego przeznaczenia środków naliczonych zgodnie z przepisami Ustawy niż na zdefiniowaną w ustawie działalność socjalną. Środki zgromadzone przez pracodawcę przed rezygnacją nie stają się majątkiem zakładu i nie mogą zostać przeznaczone na jego bieżącą działalność. Środki, które już zostały przelane na rachunek Funduszu powinny zostać przekazane na rachunek Funduszu i wydatkowane na cele socjalne (por. Martuszewicz Anna, Piecyk Katarzyna, Ustawa o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych. Komentarz, Opublikowano WKP 2011, Tomaszewska Barbara, Ustawa o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych. Komentarz, Opublikowano: LexisNexis 2013).

Decyzja o rezygnacji z tworzenia Funduszu może wskazywać konkretny rok lub lata, w których Fundusz nie będzie tworzony. W przypadku zaś, gdy w regulaminie lub w układzie zbiorowym pracy nie zostanie określone, w którym roku Fundusz nie jest tworzony, należy założyć, że decyzja jest bezterminowa.

W przypadku podjęcia decyzji o reaktywacji Funduszu, należy tego dokonać w drodze zmian regulaminu wynagradzania.