Zmiany w ustawie o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług

Dnia 20 sierpnia 2020 r. w Dzienniku Ustaw została opublikowana ustawa z dnia 24 lipca 2020 r. o zmianie ustawy o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług oraz niektórych innych ustaw. Przepisy wprowadzone ustawą nowelizującą wejdą w życie 4 września 2020 r.

Zmiany wprowadzone tą ustawą stanowią implementację przepisów dyrektywy 2018/957, zmieniającej dyrektywę 96/71, które Państwa Członkowskie powinny były wdrożyć do dnia 30 lipca 2020 r. Już dziś informujemy o najistotniejszych zmianach, które niesie za sobą nowelizacja. Przypominamy też, że choć zmiany polskiej ustawy dotyczą jedynie pracodawców zagranicznych delegujących pracowników do Polski, to jednak stanowią one odzwierciedlenie zmian dokonanych na poziomie unijnym i znajdą odbicie w przepisach innych krajów należących do UE, a zatem będą miały odpowiednie zastosowanie do pracodawców polskich delegujących pracowników do innych państw zrzeszonych.

  1. Wprowadzenie okresów delegowania. Podstawowa zmiana dotyczy wprowadzenia dwóch etapów delegacji, w których zakres gwarancji przyznanych pracownikowi jest różny. Pierwszy etap może podstawowo trwać 12 miesięcy, ale może zostać wydłużony do 18 miesięcy, jeśli pracodawca przed upływem terminu 12-miesięcznego złoży umotywowane powiadomienie odpowiednim władzom Państwa Członkowskiego, do którego pracownik jest delegowany. W przypadku delegowania pracownika do Polski, oświadczenie to należy złożyć Państwowej Inspekcji Pracy. Złożenie tego powiadomienia nie jest jednak obowiązkowe, a jedynie powoduje, że pracownik szybciej zostanie objęty rozszerzonymi gwarancjami dotyczącymi warunków zatrudnienia.
  2. Zakres gwarancji dla pracownika w okresie 12 (18) miesięcy. Dotychczas pracownik delegowany był objęty gwarancją, że wymienione w dyrektywie warunki zatrudnienia nie będą gorsze niż przewidziane w prawie kraju, do którego został delegowany. Dotyczyło to przede wszystkim wymiaru urlopu wypoczynkowego, okresów wypoczynku, minimalnego wynagrodzenia za pracę, uprawnień związanych z macierzyństwem, przepisów BHP czy zasady niedyskryminacji. Obecnie gwarancje te znajdują zastosowanie w okresie pierwszych 12 miesięcy delegowania, ewentualnie 18, jeśli pracodawca delegujący złożył umotywowane powiadomienie. Ponadto zakres tych gwarancji został rozszerzony o zwrot kosztów podróży służbowych odbywanych w państwie delegowania.
  3. Gwarancje dla pracownika po upływie 12 (18) miesięcy. W takiej sytuacji pracownikowi gwarantowane jest stosowanie wszelkich pozostałych warunków zatrudnienia nie gorszych niż przewidziane w prawie państwa, do którego jest on delegowany, z wyjątkiem warunków i procedur zawierania i rozwiązywania umów o pracę, umów o zakazie konkurencji oraz pracowniczych programów emerytalnych (dla pracowników delegowanych do Polski wyłączone jest także stosowanie przepisów o PPK). Oznacza to, że po upływie wskazanych okresów pracownik jest objęty gwarancjami m.in. co do innych niż urlop macierzyński uprawnień rodzicielskich, odpowiedzialności za szkodę, stosowania i kwestionowania kar porządkowych, szkoleń podnoszących kwalifikacje (urlopy szkoleniowe, umowy szkoleniowe), ochrony przed mobbingiem oraz roszczeń z nim związanych i wiele innych.
  4. Obliczanie okresu delegacji. Nowy art. 4c ust. 1 wskazuje, iż w przypadku delegowania kolejno różnych pracowników do wykonywania tego samego zadania w tym samym miejscu, okresy ich delegacji podlegają sumowaniu na potrzeby ustalania zakresu gwarancji, jakimi objęty jest pracownik (w ślad za art. 3 ust. 1 ak. 4 dyrektywy 96/71).
  5. Dodatek z tytułu delegowania. Przesądzono, iż dodatek z tytułu delegowania należy traktować jako część wynagrodzenia za pracę, co oznacza objęcie go ochroną taką, jak jest przewidziana dla wynagrodzenia. Dodatku tego nie uznaje się za część wynagrodzenia jedynie jeśli stanowi on zwrot faktycznie poniesionych przez pracownika kosztów związanych z delegowaniem (podróż, wyżywienie, zakwaterowanie).

Podstawowym założeniem zmian było rozszerzenie ochrony pracowników delegowanych na dłuższy czas, tak aby ich sytuacja była jak najbardziej zbliżona do sytuacji pracowników zatrudnionych w państwie, do którego nastąpiła delegacja. U podstaw tych zmian leży zatem rozszerzenie gwarancji równego traktowania pracowników, co należy oczywiście ocenić pozytywnie. W przypadku długich delegacji może się to jednak wiązać z trudnościami dla pracodawców, którzy będą musieli weryfikować prawo państwa delegacji, aby pozostawać w zgodzie z założeniami dyrektywy.