Zabezpieczenia roszczenia o przywrócenie do pracy – na co zwrócić uwagę w nowej regulacji

Praktyczne, najważniejsze kwestie dla pracodawców, które mogą pojawić się na tle nowej regulacji KPC zebrali mec. Aleksandra Woźniak i mgr Jędrzej Zieliński, eksperci od prawa pracy kancelarii BWW.

• Jak pracodawca może dowiedzieć się, że pracownik złożył wniosek o udzielenie zabezpieczenia?

Obserwujemy falę wniosków o zabezpieczenie składanych w aktualnie toczących się postępowaniach sądowych. Zatem, głównym zadaniem jest precyzyjne monitorowanie portali informacyjnych sądów. Z naszego doświadczenia wynika, że sądy publikują informacje konkretnie o wpływie wniosku o udzielenie zabezpieczenia.

• Czy pracodawca może odmówić wykonania postanowienia o udzieleniu zabezpieczenia, jeśli nie zostało mu ono doręczone przez sąd?

Sąd powinien doręczyć postanowienie o udzieleniu zabezpieczenia pracownikowi i pracodawcy. Uważamy, że jeżeli pracownik pierwszy będzie dysponował postanowieniem o udzieleniu zabezpieczenia i zgłosi się do pracodawcy w celu jego wykonania, to pracodawca powinien je wykonać. Nawet nieprawomocne postanowienie sądu pierwszej instancji jest natychmiast wykonalne (powinno być zaopatrzone w klauzulę wykonalności). Jeśli więc pracodawca nie dopuści pracownika do pracy, ten będzie mógł skutecznie domagać się wykonania postanowienia w drodze egzekucji.

• Czy sąd doręczy pracodawcy postanowienie o udzieleniu zabezpieczenia wraz z uzasadnieniem?

W celu uzyskania uzasadnienia postanowienia o udzieleniu zabezpieczenia pracodawca musi w terminie tygodnia od dnia doręczenia tego postanowienia złożyć stosowny wniosek (opłata 100 zł). Przy czym, złożenie wniosku o uzasadnienie nie wpłynie w żaden sposób na obowiązek wykonania postanowienia w postaci dalszego zatrudnienia zwolnionego pracownika.

• Czy pracodawcy przysługuje środek zaskarżenia?

Na postanowienie o udzieleniu zabezpieczenia przysługuje zażalenie, ale najpierw trzeba uzyskać uzasadnienie tego postanowienia.

• Co pracodawca powinien wskazać w zażaleniu?

Pracodawca powinien dążyć do wykazania oczywistej bezzasadności roszczenia pracownika (np. że osoba wnioskująca o zabezpieczenie nie posiadała statusu pracownika). Może również kwestionować podleganie przez pracownika szczególnej ochronie przed rozwiązaniem stosunku pracy.

• Czy pracodawca może jednostronnie zwolnić z obowiązku świadczenia pracy pracownika, który uzyskał zabezpieczenie?

Nie. Uważamy, że będzie to możliwe jedynie za porozumieniem stron. Pracodawca ma, bowiem umożliwiać pracownikowi faktyczne wykonywanie pracy (art. 22 § 1 k.p.), a nie jedynie wypłacać pracownikowi wynagrodzenie.