Reformy zakładu pracy a związki zawodowe w dobie pandemii koronawirusa
W związku ze znaczącą zmianą koniunktury na rynku pracy oraz trudną sytuacją ekonomiczną spowodowaną pandemią koronawirusa, pracodawcy będą niejednokrotnie zmuszeni do wdrażania zmian w swojej polityce kadrowo-płacowej. Spółki prowadzące zakłady pracy, w których funkcjonują związki zawodowe, są prawnie zobowiązane do współpracy z nimi przy podejmowaniu niektórych decyzji. Związki zawodowe nie powinny jednak przy tym kierować się wyłącznie swoim partykularnym interesem, odmawiając pracodawcy przeprowadzenia koniecznych reform. Bezzasadny, bezrefleksyjny sprzeciw związków zawodowych może zostać przez sąd uznany za niezgodny z prawem.
W wyroku z dnia 12 października 2017 r., sygn. akt II PK 269/16, Sąd Najwyższy podzielił pogląd przedstawiony w skardze kasacyjnej, dotyczący możliwości uchylenia aktu wewnątrzzakładowego pomimo jednolitego negatywnego stanowiska związków zawodowych. Główną osią sporu było jednostronne uchylenie regulaminu wynagradzania przez pracodawcę wobec nieprzejednanego, nieuwzględniającego trudnej sytuacji ekonomicznej spółki, jednolitego, negatywnego stanowiska związków wobec zaproponowanych rozwiązań.
W uzasadnieniu powyższego wyroku, odnośnie do samej dopuszczalności jednostronnego uchylenia przez pracodawcę regulaminu wynagrodzenia, Sąd Najwyższy argumentował, że ?Skoro regulamin wynagradzania, o który chodzi w niniejszej sprawie, został ustalony jednostronnie przez pracodawcę, to zdaniem Sądu Najwyższego taki regulamin wynagradzania może zostać przez pracodawcę uchylony, gdy działające u niego organizacje związkowe nie wyrażają zgody na wprowadzenie nowego regulaminu (de facto zmianę dotychczasowego regulaminu), a zmiana zasad wynagradzania pracowników obowiązujących u tego pracodawcy uzasadniona jest potrzebą radykalnego obniżenia kosztów działania przedsiębiorstwa pracodawcy (w tym kosztów płacowych), któremu w przeciwnym razie grozi upadłość.? W dalszej części uzasadnienia Sąd Najwyższy, wskazując na braki w ustawowej regulacji odnośnie do uchylenia regulaminu wynagradzania, dopuszcza zastosowanie w takim przypadku wzorca konstytucyjnego wynikającego z wyroku Trybunału Konstytucyjnego dotyczącego wieczystego charakteru układów zbiorowych pracy. Wskazany wyżej pogląd został zaprezentowany w wyroku TK z dnia 18 listopada 2002 r., K 37/01. W uzasadnieniu powyższego, jednoznacznie uznano za sprzeczne z ustawą zasadniczą postanowienie Kodeksu pracy wyłączające możliwość jednostronnego rozwiązania układu zbiorowego pracy przez pracodawcę (art. 2417 § 4 k.p.).
Co najważniejsze, w kontekście znaczenia stanowiska związków zawodowych, Sąd Najwyższy w omawianym wyroku wskazał również, że ?wymóg uzgodnienia ze związkami zawodowymi treści nowego regulaminu (sprowadzający się do uzyskania zgody związków zawodowych na zastąpienie dotychczasowego regulaminu nowym, por. wyrok Sądu Najwyższego z 19 stycznia 2012 r., I PK 83/11) nie oznacza zakazu uchylania regulaminu przez pracodawcę w sytuacji niemożności przekonania związków zawodowych co do obiektywnej konieczności wprowadzenia stosownych zmian w zasadach wynagradzania.?.
Podsumowując powyższą kwestię, Sąd Najwyższy zauważa, że ?pracodawca znajdujący się przez dłuższy czas w trudnej sytuacji ekonomicznej (a zwłaszcza w sytuacji wymagającej wdrożenia programu restrukturyzacji w ramach pomocy publicznej), który podjął próbę uzgodnienia ze związkami zawodowymi zmiany regulaminu wynagradzania (wprowadzenia nowego regulaminu w miejsce dotychczasowego) celem obniżenia kosztów przedsiębiorstwa zagrożonego upadłością, nie nadużywa swego prawa, gdy uchyla dotychczasowy regulamin po otrzymaniu wspólnego negatywnego stanowiska działających u niego organizacji związkowych, niezawierających żadnych realnych propozycji dostosowywania treści aktu regulującego politykę płacową u tego pracodawcy do zmienionych realiów funkcjonowania przedsiębiorstwa.?
Sąd Najwyższy przesądził zatem o możliwości uchylenia spornych regulaminów, wskazując na nieprzejednaną postawę związków zawodowych z jednej strony, jak również na złą sytuację ekonomiczną pozwanego pracodawcy z drugiej strony. W literaturze przedmiotu pojawiły się głosy aprobujące wnioski płynące z wyroku Sądu Najwyższego opisanego powyżej. Dr Janusz Żołyński w swojej glosie podkreślił, że ?pracodawca nie może być bowiem blokowany w sposób absolutny i nieograniczony czasowo przez związki zawodowe, często powiązane partykularnymi interesami ich działaczy? (glosa do wyroku Sądu Najwyższego z dnia 12 października 2017 r., II PK 269/16, w sprawie uprawnienia pracodawcy do uchylenia regulaminu wynagradzania, PiZS nr 7/2018, str. 37-42).
Pracodawca blokowany przez negatywne stanowisko związków zawodowych wskazywał, że ich działanie było skrajnie nieodpowiedzialne i nie może być postrzegane w kategorii korzystania przez związki zawodowe z ich ustawowych uprawnień. Związki chciały za wszelką cenę i bez jakiejkolwiek analizy zachować status quo, nie myśląc o ewentualnych konsekwencjach swoich działań. Związki po prostu zamierzały zablokować restrukturyzację w zakresie funduszu wynagrodzeń. Tak jednoznaczne stanowisko, nieuwzględniające aktualnej trudnej sytuacji ekonomicznej pracodawcy może świadczyć o braku jakiejkolwiek woli porozumienia z pracodawcą i powinno zostać uznane za nadużycie prawa.
W ocenie Kancelarii, wnioski płynące z przytoczonego powyżej wyroku Sądu Najwyższego mogą znaleźć zastosowanie w przypadku trudnej sytuacji ekonomicznej pracodawcy spowodowanej pandemią koronawirusa (COVID-19). Bezrefleksyjna, nieracjonalna odmowa związków zawodowych na wprowadzenie zmian w zakładzie pracy, mających na celu uratowanie pracodawcy znajdującego się w bardzo złej kondycji finansowej i zachowanie miejsc pracy, powinna zostać potraktowana jako nadużycie prawa. W konsekwencji, jednostronna zmiana warunków wynagradzania pracowników, wbrew stanowisku związków zawodowych, mogłaby zostać uznana za zgodną z prawem.