Praca zdalna w Kodeksie pracy
Projekt wprowadzenia pracy zdalnej do Kodeksu pracy trafił już do Rady Dialogu Społecznego i będzie teraz konsultowany. Znając jego wstępne założenia, możemy poddać je analizie i ocenie.
Odpowiedzialność za BHP
Jednym z założeń projektu wprowadzenia pracy zdalnej jest przeniesienie na pracownika odpowiedzialności za bezpieczne i higieniczne warunki pracy. Jest to wyjście naprzeciw jednemu z głównych zarzutów podnoszonych przeciwko telepracy i z tego względu należy to założenie ocenić pozytywnie. Pracodawca nie dysponuje bowiem środkami pozwalającymi na rzeczywiste kontrolowanie pracownika w tym zakresie, gdy praca jest świadczona z domu. Jednocześnie w projekcie widoczna jest wewnętrzna sprzeczność, ponieważ pracodawca zostaje obciążony odpowiedzialnością za wypadki przy pracy. W naszej opinii przypisanie pracodawcy odpowiedzialności za nie byłoby zasadne jedynie w zakresie, w jakim wypadek jest spowodowany użytkowaniem sprzętu powierzonego przez pracodawcę. W pozostałym zakresie pracodawca nie będzie miał bowiem żadnego wpływu na przestrzeganie przez pracownika bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.
Czas pracy
Już na wstępie projektowi złożonemu do RDS zarzuca się brak jakiejkolwiek regulacji w zakresie czasu pracy. Czy jednak jest to niezbędne? W naszej opinii obecne przepisy Kodeksu pracy tworzą wystarczające mechanizmy ochronne. Pracownik świadczący pracę zdalną jest bowiem objęty wszystkimi przepisami Kodeksu w zakresie czasu pracy, zwłaszcza przepisami o pracy w godzinach nadliczbowych i o dyżurze telefonicznym. Wydaje się też, że jeśli ustawodawca sięgnąłby po bardziej radykalne rozwiązania i wprowadził np. zakaz pracy w godzinach nadliczbowych w przypadku pracy zdalnej, pracodawcy zaczęliby obchodzić go przez stosowanie zadaniowego systemu czasu pracy. Cel takiego przepisu nie miałby szansy realizacji w praktyce.
Zwrot kosztów pracy zdalnej
Z całą pewnością dużo emocji wzbudzać będzie kwestia zwrotu kosztów pracy zdalnej. Wiadomo bowiem, że praca z domu wiąże się z dodatkowymi kosztami pracownika związanymi ze zużyciem prądu, ogrzewania czy Internetu. Warto sięgnąć tu do doświadczeń francuskich. Od niedawna funkcjonują tam dwa alternatywne systemy rozliczania tych kosztów ? podstawowym jest zwrot kosztów rzeczywiście poniesionych przez pracownika, ale strony stosunku pracy mogą też wprowadzić zwrot ryczałtowy, którego wysokość określa ustawa. Dla pracownika pracującego z domu przez 5 dni w tygodniu ten ryczałt wynosi 50 euro miesięcznie. Praktyka pokazała, że zwrot kosztów rzeczywiście ponoszonych wiąże się z istotnymi trudnościami w zakresie obliczania wysokości tych kosztów. Trudno jest bowiem policzyć, jaka część miesięcznego zużycia prądu przypada na pracę zdalną, a jaka na życie prywatne. Należy zatem zastanowić się, czy, bazując na tych doświadczeniach, nad wprowadzeniem dwóch systemów rozliczania, na kształt rozwiązań francuskich.
Odszkodowanie za pracę z domu?
Niezależnie od zwrotu kosztów pracy zdalnej, francuski pracownik świadczący pracę z domu ma prawo do odszkodowania za to, że życie zawodowe wkracza w jego życie prywatne, a więc właśnie za to, że pracuje z domu. Jest ono obliczane w oparciu o wartość jego mieszkania czy domu, opłaty związane z jego utrzymaniem i procent powierzchni zajęty przez ?warsztat pracy?. W Polsce o takim rozwiązaniu na razie nikt nie wspomniał. Może jednak taka inspiracja warta jest rozważenia?
Co dalej z telepracą?
Projektodawcy zakładają, że wraz z wprowadzeniem pracy zdalnej z Kodeksu usunięta zostanie telepraca. Pojawia się zatem pytanie, czy nie łatwiej byłoby po prostu zreformować przepisy o telepracy, zamiast tworzyć nowe? Wydaje się, że chodzi tu o efekt psychologiczny. Telepraca nie jest kojarzona dobrze przez pracodawców i wydaje się, że nawet po gruntownym ?liftingu? sięgano by po nią niechętnie. Wprowadzenie nowej instytucji ? pracy zdalnej ? może wnieść świeżość do Kodeksu pracy i przez to zachęcić do jej stosowania. Z tego punktu widzenia pomysł ten wydaje się dobry.