Udzielenie zaległego urlopu a koronawirus (SARS-CoV-2)

W związku z rozprzestrzenianiem się koronawirusa (SARS-CoV-2), wywołującego chorobę COVID-19 oraz wprowadzeniem stanu epidemii na mocy rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 20 marca 2020 r. w sprawie ogłoszenia na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej stanu epidemii, czasowemu ograniczeniu ulega prowadzenie przez przedsiębiorców działalności gospodarczej. Większość przedsiębiorców jest także pracodawcami, którzy poza licznymi problemami biznesowymi związanymi ze spadkiem koniunktury, muszą także przeorganizować działalność zakładu pracy. Jednym ze sposobów reorganizacji może być zobowiązanie pracownika do wykorzystania zaległego urlopu wypoczynkowego.

Zagrożenie w związku z koronawirusem wymusza na pracodawcach między innymi reorganizację czasu pracy pracowników. Wskazujemy, że może ona polegać między innymi na zobowiązaniu pracowników do wykorzystywania zaległych urlopów wypoczynkowych.

W pierwszej kolejności konieczne jest dokonanie analizy, którzy pracownicy muszą kontynuować wykonywanie pracy, a którzy mogą w tym czasie tej pracy nie świadczyć (np. ze względu na zamknięcie oddziału) i w tym okresie wykorzystać urlop wypoczynkowy.

Najlepszym rozwiązaniem byłoby oczywiście, gdyby urlop zaległy został udzielony pracownikowi w terminie wskazanym przez pracodawcę, za zgodą pracownika (w porozumieniu z pracownikiem). Z tego względu proponujemy najpierw przeprowadzanie rozmów z pracownikami, przedstawianie im specyfiki zaistniałej sytuacji (komunikacja to podstawa!) oraz uzyskanie zgody na wykorzystanie zaległych urlopów w terminach wskazanych przez pracodawcę.

W przypadku braku zgody pracownika na udzielenie mu urlopu we wskazanym terminie, pracodawca może udzielić mu zaległego urlopu wypoczynkowego – „wysłać” go na urlop.

Chodzi tu wyłącznie o „wysłanie” na urlop zaległy. Należy nadmienić, że urlopem wypoczynkowym zaległym jest urlop niewykorzystany w roku poprzednim i w latach wcześniejszych (w obecnej sytuacji – urlop za 2019 r., niewykorzystany do 31 grudnia 2019 r., jak również urlopy za lata wcześniejsze). Nie trzeba czekać aż do końca września roku następnego (tu: do 30 września 2020 r.), aby urlop za 2019 stał się urlopem zaległym.

Takie stanowisko znajduje potwierdzenie w orzecznictwie Sądu Najwyższego. Zdaniem SN z przepisów  (w szczególności z art. 168 k.p.) nie da się wywieść warunku, że wykorzystanie urlopu zaległego zależne jest od zgody pracownika. Sąd podkreślił, że prawo do urlopu wypoczynkowego określone jest przepisami o charakterze bezwzględnie obowiązującym i to w odniesieniu do obu stron stosunku pracy. Pracodawca jest zobowiązany do udzielenia pracownikowi urlopu wypoczynkowego w określonym rozmiarze i terminie określonym według ustalonych zasad, a z drugiej strony pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu) i nie może odmówić wykorzystania urlopu udzielonego zgodnie z przepisami prawa pracy (wyrok SN z dnia 24 stycznia 2006 r., sygn. akt I PK 124/05; wyrok SN z dnia 2 września 2003 r., sygn. akt I PK 403/02).

Warto zauważyć, że przytoczone wyroki Sądu Najwyższego zapadły w konkretnych stanach faktycznych, jednakże w praktyce znalazły odniesienie generalne, co potwierdziła między innymi Państwowa Inspekcja Pracy.

Podsumowując, pracodawca jest uprawniony do udzielenia pracownikowi urlopu zaległego nawet bez jego zgody. Zanim pracodawca podejmie taką decyzję, warto podjąć z pracownikiem rozmowy, zwracając jego uwagę na interes pracodawcy. Jest on związany z wyjątkową sytuacją dotyczącą konsekwencji płynących z wprowadzania stanu epidemii. Polubowne działania pracodawcy i dobra komunikacja z pracownikami bez wątpienia spotkają się z ich zrozumieniem oraz pozwolą na zachowanie dobrych relacji między Przedsiębiorcami a zatrudnianymi przez nich osobami.

Brak komentarzy

Dodaj komentarz

Your email is never published nor shared. Wymagane pola są oznaczone *