Ministerstwo wskazuje, że w celu oceny, czy dany przypadek stanowi chorobę zawodową należy ustalić, czy znajduje się ona w wykazie chorób zawodowych, a następnie określić związek przyczynowo – skutkowy pomiędzy jej powstaniem a narażeniem zawodowym. Przede wszystkim należy ustalić bezspornie lub z wysokim prawdopodobieństwem, czy zarażenie nastąpiło w związku z wykonywaniem obowiązków służbowych, czy też nie miało związku z pracą. Ministerstwo stoi na stanowisku, że  w przypadku, gdy zarażenie nastąpiło w związku z wykonywaniem pracy zawodowej, jest to pierwsza przesłanka (przyczynowa) dla rozpatrzenia uznania takiej choroby za chorobę zawodową. Towarzyszyć jej powinna także druga przesłanka (skutkowa), tj. potwierdzenie zmian chorobowych stanowiących skutek przebytej choroby, które świadczą o trwałym pogorszeniu stanu zdrowia.

W świetle powyższego stanowiska Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej istnieje ryzyko uznania za chorobę zawodową zachorowania na COVID-19, szczególnie wśród personelu medycznego czy pracowników laboratoriów medycznych, a także w przypadku, gdy podczas wykonywania pracy pracownik ma styczność z klientami (choć takie ryzyko jest znacznie mniejsze niż w przypadku personelu medycznego), co może przemawiać za uznaniem, że zarażenie nastąpiło w związku z wykonywaniem pracy zawodowej. W praktyce może być to kwestia wręcz niemożliwa do ustalenia i może budzić wątpliwości.

Jakie są konsekwencje dla pracodawcy uznania COVID-19 za chorobę zawodową w praktyce i główne obowiązki z tym związane?

• obowiązek niezwłocznego zgłoszenia właściwemu państwowemu inspektorowi sanitarnemu i właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy każdego przypadku podejrzenia choroby zawodowej;
• obowiązek przesłania zawiadomienia o skutkach choroby zawodowej do Instytutu Medycyny Pracy im. prof. dr. med. Jerzego Nofera w Łodzi;
• obowiązek prowadzenia rejestru obejmującego przypadki stwierdzonych chorób zawodowych i podejrzeń takich chorób;
• obowiązek ustalenia przyczyn powstania choroby zawodowej oraz charakteru i rozmiaru zagrożenia tą chorobą, w porozumieniu z właściwym państwowym inspektorem sanitarnym, w razie rozpoznania u pracownika choroby zawodowej;
• niezwłoczne przystąpienie do usunięcia czynników powodujących powstanie choroby zawodowej i zastosowanie innych niezbędnych środków zapobiegawczych w razie rozpoznania u pracownika choroby zawodowej;
• zapewnienie realizacji zaleceń lekarskich;
• obowiązek przeniesienia pracownika do innej pracy, nienarażającej go na działanie czynnika, który wywołał te objawy (art. 230 k.p.) w razie stwierdzenia u pracownika objawów wskazujących na powstanie choroby zawodowej a w przypadku obniżenia wynagrodzenia w związku z przeniesieniem, pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy przez okres nieprzekraczający 6 miesięcy;
• obowiązek przeniesienia do odpowiedniej pracy (na podstawie orzeczenia lekarskiego) pracownika, który stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek choroby zawodowej i nie został uznany za niezdolnego do pracy;
• ryzyko podwyższenia składek na ubezpieczenie wypadkowe o 100 % stopy procentowej składki na ubezpieczenie wypadkowe ustalanej na najbliższy rok składkowy (w związku ze zwróceniem się przez inspektora pracy do ZUS o podwyższenie płatnikowi składek, jeśli w czasie dwóch kolejnych kontroli stwierdzono rażące naruszenie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy);
• obowiązek systematycznej analizy przyczyn chorób zawodowych i stosowanie właściwych środków zapobiegawczych;
• możliwość wystąpienia przez pracownika przeciwko pracodawcy z roszczeniem o odszkodowanie, zadośćuczynienie, rentę na podstawie Kodeksu cywilnego.

Konsekwencje dla pracownika:

• zasiłek chorobowy i świadczenie rehabilitacyjne z ubezpieczenia wypadkowego w wysokości 100 % podstawy wymiaru;
• zasiłek wyrównawczy, gdy wynagrodzenie uległo obniżeniu wskutek stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu;
• jednorazowe odszkodowanie dla ubezpieczonego, który wskutek choroby zawodowej doznał stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu;
• jednorazowe odszkodowanie dla członków rodziny ubezpieczonego, który zmarł wskutek choroby zawodowej;
• renta z tytułu niezdolności do pracy.

Omawiany przepis, dodany do tzw. specustawy COVID-19 jako art. 31zy¹³, może wywołać wiele wątpliwości w praktyce. Przede wszystkim, ma on zastosowanie jedynie w przypadku, gdy do obniżenia wymiaru czasu pracy doszło w drodze porozumienia zawartego ze związkami zawodowymi na podstawie art. 15g, art. 15gb lub art. 15zf specustawy COVID-19. Oznacza to, że w przypadku osób, którym obniżono wymiar czasu pracy wypowiedzeniem zmieniającym, konieczne jest dokonanie przeliczenia podstawy wymiaru zasiłku. W nowym przepisie nie wymieniono też art. 23^1a k.p., który zawiera treść analogiczną do art. 15zf ust. 1 pkt 3 specustawy COVID-19, ale, inaczej niż art. 15zf, ma zastosowanie także jeśli u pracodawcy nie wystąpił spadek obrotów w rozumieniu specustawy COVID-19. W przypadku zawarcia porozumienia ze związkami zawodowymi na podstawie kodeksowej nie będzie zatem podstaw do zastosowania omawianego art. 31zy¹³, właśnie ze względu na różnicę w przesłankach zastosowania art. 23^1a k.p. i art. 15zf specustawy.

Art. 31zy¹³ wszedł w życie z mocą wsteczną od dnia wejścia poszczególnych przepisów specustawy COVID-19, do których odsyła. Oznacza to, że będzie on miał zastosowanie do osób, którym już przeliczono podstawę wymiaru zasiłku w związku z obniżeniem wymiaru czasu pracy i będzie podstawą do ponownego jej przeliczenia, a właściwie przywrócenia „starej” podstawy wymiaru zasiłku. Kwestię tę rozstrzyga art. 25 ustawy zmieniającej, który wskazuje, że to „powrotne” przeliczenie podstawy wymiaru zasiłku następuje na wniosek ubezpieczonego. Oznacza to, że ani pracodawca (zleceniodawca), ani ZUS nie mają obowiązku dokonania omawianego przeliczenia z urzędu i należy o nie zawnioskować.

Na podstawie ust. 3 przepis art. 31zy¹³ znajdzie też zastosowanie do pracowników administracji rządowej w przypadku obniżenia im wymiaru czasu pracy na podstawie art. 15zzzzzo i n. specustawy COVID-19.

Na powyższe pytanie udzielił odpowiedzi Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 24 września 2020 r., sygn. akt III PZP 1/20, uznając, że takie uprawnienie inspektorowi pracy nie przysługuje.

Na podstawie art. 63¹ k.p.c, w sprawach o ustalenie istnienia stosunku pracy, inspektorzy pracy są uprawnieni do:

• wytoczenia powództwa na rzecz obywateli;
• wstępowania do postępowania w każdym stadium postępowania, za zgodą powoda.

Słusznie zatem Sąd Najwyższy uznał, iż w katalogu tym nie mieści się ustalenie treści stosunku pracy lub sposobu jego zakończenia. Występowanie przez inspektora pracy z powództwem o ustalenie treści stosunku pracy lub sposobu jego ustania nie mieści się w katalogu uprawnień wynikających z przepisów prawa. Nieuprawnione jest traktowanie przepisu rozszerzająco i przypisywanie inspektorowi pracy uprawnień, które nie zostały wprost wyrażone w treści przepisu. Jest to również uzasadnione ze względu na fakt, że w postępowaniu o ustalenie stosunku pracy, Sąd bada jedynie, czy istnieją przesłanki z art. 22 § 1 k.p., charakterystyczne dla stosunku pracy, nie odnosząc się szerzej do treści stosunku pracy.

Przyznanie inspektorom pracy uprawnienia do wnoszenia powództwa o ustalenie treści stosunku pracy lub sposobu ustania stosunku pracy wymagałoby zmian legislacyjnych i wprowadzenia tego uprawnienia do przepisów k.p.c.

Warunkiem skorzystania z tych dodatkowych mechanizmów wsparcia jest spadek przychodu z wykonywanej działalności o co najmniej 75%. Zestawieniu podlegają tu pierwszy miesiąc objęty wnioskiem oraz odpowiadający mu miesiąc w 2019 r.

Ustawodawca wskazał podmioty uprawnione do skorzystania z tych mechanizmów wsparcia poprzez wymienienie kodów PKD wpisanych jako przeważająca działalność. W ustawie wymieniono m.in. hotele i podobne obiekty zakwaterowania, agentów turystycznych, organizatorów targów, wystaw i kongresów, podmioty wystawiające przedstawienia artystyczne czy podmioty prowadzące działalność rozrywkową.

Przepisy przewidujące te mechanizmy wsparcia wejdą w życie już w przyszłym tygodniu, a dokładnie 15 października.

Odpowiedzialność za BHP

Jednym z założeń projektu wprowadzenia pracy zdalnej jest przeniesienie na pracownika odpowiedzialności za bezpieczne i higieniczne warunki pracy. Jest to wyjście naprzeciw jednemu z głównych zarzutów podnoszonych przeciwko telepracy i z tego względu należy to założenie ocenić pozytywnie. Pracodawca nie dysponuje bowiem środkami pozwalającymi na rzeczywiste kontrolowanie pracownika w tym zakresie, gdy praca jest świadczona z domu. Jednocześnie w projekcie widoczna jest wewnętrzna sprzeczność, ponieważ pracodawca zostaje obciążony odpowiedzialnością za wypadki przy pracy. W naszej opinii przypisanie pracodawcy odpowiedzialności za nie byłoby zasadne jedynie w zakresie, w jakim wypadek jest spowodowany użytkowaniem sprzętu powierzonego przez pracodawcę. W pozostałym zakresie pracodawca nie będzie miał bowiem żadnego wpływu na przestrzeganie przez pracownika bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.

Czas pracy

Już na wstępie projektowi złożonemu do RDS zarzuca się brak jakiejkolwiek regulacji w zakresie czasu pracy. Czy jednak jest to niezbędne? W naszej opinii obecne przepisy Kodeksu pracy tworzą wystarczające mechanizmy ochronne. Pracownik świadczący pracę zdalną jest bowiem objęty wszystkimi przepisami Kodeksu w zakresie czasu pracy, zwłaszcza przepisami o pracy w godzinach nadliczbowych i o dyżurze telefonicznym. Wydaje się też, że jeśli ustawodawca sięgnąłby po bardziej radykalne rozwiązania i wprowadził np. zakaz pracy w godzinach nadliczbowych w przypadku pracy zdalnej, pracodawcy zaczęliby obchodzić go przez stosowanie zadaniowego systemu czasu pracy. Cel takiego przepisu nie miałby szansy realizacji w praktyce.

Zwrot kosztów pracy zdalnej

Z całą pewnością dużo emocji wzbudzać będzie kwestia zwrotu kosztów pracy zdalnej. Wiadomo bowiem, że praca z domu wiąże się z dodatkowymi kosztami pracownika związanymi ze zużyciem prądu, ogrzewania czy Internetu. Warto sięgnąć tu do doświadczeń francuskich. Od niedawna funkcjonują tam dwa alternatywne systemy rozliczania tych kosztów – podstawowym jest zwrot kosztów rzeczywiście poniesionych przez pracownika, ale strony stosunku pracy mogą też wprowadzić zwrot ryczałtowy, którego wysokość określa ustawa. Dla pracownika pracującego z domu przez 5 dni w tygodniu ten ryczałt wynosi 50 euro miesięcznie. Praktyka pokazała, że zwrot kosztów rzeczywiście ponoszonych wiąże się z istotnymi trudnościami w zakresie obliczania wysokości tych kosztów. Trudno jest bowiem policzyć, jaka część miesięcznego zużycia prądu przypada na pracę zdalną, a jaka na życie prywatne. Należy zatem zastanowić się, czy, bazując na tych doświadczeniach, nad wprowadzeniem dwóch systemów rozliczania, na kształt rozwiązań francuskich.

Odszkodowanie za pracę z domu?

Niezależnie od zwrotu kosztów pracy zdalnej, francuski pracownik świadczący pracę z domu ma prawo do odszkodowania za to, że życie zawodowe wkracza w jego życie prywatne, a więc właśnie za to, że pracuje z domu. Jest ono obliczane w oparciu o wartość jego mieszkania czy domu, opłaty związane z jego utrzymaniem i procent powierzchni zajęty przez „warsztat pracy”. W Polsce o takim rozwiązaniu na razie nikt nie wspomniał. Może jednak taka inspiracja warta jest rozważenia?

Co dalej z telepracą?

Projektodawcy zakładają, że wraz z wprowadzeniem pracy zdalnej z Kodeksu usunięta zostanie telepraca. Pojawia się zatem pytanie, czy nie łatwiej byłoby po prostu zreformować przepisy o telepracy, zamiast tworzyć nowe? Wydaje się, że chodzi tu o efekt psychologiczny. Telepraca nie jest kojarzona dobrze przez pracodawców i wydaje się, że nawet po gruntownym „liftingu” sięgano by po nią niechętnie. Wprowadzenie nowej instytucji – pracy zdalnej – może wnieść świeżość do Kodeksu pracy i przez to zachęcić do jej stosowania. Z tego punktu widzenia pomysł ten wydaje się dobry.