W ocenie wiceministra i pełnomocnika ds. rozwoju morskiej energetyki wiatrowej Zbigniewa Gryglasa: „Podpisanie ustawy przez prezydenta oznacza możliwość realizacji tego wielkiego projektu energetycznego, wielkiej inwestycji, która ma szansę stać się polską specjalnością i być kołem zamachowym dla polskiego przemysłu i całej gospodarki”.

Jak wynika z uzasadnienia do Ustawy, ustawa ta „wychodzi naprzeciw potrzebie szybkiego zwiększenia udziału odnawialnych źródeł energii w krajowym miksie energetycznym, przez wprowadzenie systemu wsparcia oraz usprawnień administracyjnoprawnych, umożliwiających bardziej efektywne prowadzenie procesu inwestycyjnego w zakresie morskich farm wiatrowych”.

Obecny system wsparcia dla odnawialnych źródeł energii nie jestem systemem, jaki mógłby zostać wykorzystany dla morskich farm wiatrowych, a tym bardziej nie stymuluje w wystarczającym stopniu rozwoju tego typu projektów inwestycyjnych związanych z budową i eksploatacją fam wiatrowych. W uzasadnieniu do Ustawy wskazano, że, „nieadekwatność istniejącego systemu wsparcia wynika z szeregu ograniczeń, związanych przede wszystkim z organizacją konkurencyjnych aukcji. Na podstawie obecnie obowiązujących przepisów, morskie farmy wiatrowe konkurowałyby w jednym „koszyku aukcyjnym” z elektrowniami wodnymi oraz instalacjami wykorzystującymi biopłyny albo energię geotermalną do wytwarzania energii elektrycznej (art. 73 ust. 3a pkt 2 ustawy OZE). Koszyk aukcyjny charakteryzuje się jednak bardzo niską podażą projektów”.

Wyodrębnienie dwufazowego systemu wsparcia dla morskich farm wiatrowych z ogólnego systemu wsparcia dla OZE, wprowadzenie określonych ułatwień administracyjnych w procesie inwestycyjnym, a także obowiązek korzystania z lokalnego łańcucha dostaw i specjalnie obliczany podatek dla morskich farm wiatrowych to główne elementy Ustawy.

Przyjęty system wsparcia opierać się będzie na koncepcji tzw. dwustronnego kontraktu różnicowego (ang. Contracts for Difference). Wytwórcy, którzy zostaną dopuszczeni do systemu wsparcia uzyskają prawo do pokrycia tzw. ujemnego salda, czyli różnicy pomiędzy rynkową ceną energii, a ceną umożliwiającą im pokrycie kosztów wytwarzania energii. Z kolei w przypadku występowania wyższych cen i wygenerowania tzw. salda dodatniego, inwestor będzie musiał zwrócić nadwyżkę, co obniży koszty systemu wsparcia przenoszone na rachunki odbiorców końcowych.

Ponadto, w Ustawie wyróżniono dwa sposoby przyznawania prawa do pokrycia ujemnego salda:

1. Do połowy 2021 r. zostanie przyznane wsparcie dla inwestorów planujących budowę pierwszych farm wiatrowych na Bałtyku z pominięciem procedury aukcyjnej, tj. w drodze decyzji Urzędu Regulacji Energetyki.
2. Zastosowanie konkurencyjnego mechanizmu aukcyjnego, w którym projekty konkurować będą ze sobą ceną na zasadach analogicznych do obecnie obowiązującego systemu wsparcia OZE (ang. pay as bid). Zastosowanie tego systemu od dnia 1 lipca 2021 r. wynika głównie z regulacji europejskich, zwłaszcza nowej dyrektywy RED II, przewidującej, że systemy wsparcia dla OZE mają mieć charakter konkurencyjny.

Różnice pomiędzy ww. formułami związane są jedynie ze sposobem wyłonienia projektów, którym przysługiwać będzie prawo do pokrycia ujemnego salda. Rozwiązania umożliwiające realizację projektów, odpowiadające charakterystyce techniczno-ekonomicznej inwestycji w budowę i eksploatację morskich farm wiatrowych, są tożsame w obu przypadkach.

Wielkość udzielonego wsparcia będzie wyznaczana jako iloczyn planowanej mocy zainstalowanej morskiej farmy wiatrowej i 100 000 godzin. Przewidziano możliwość oddawania do użytkowania i wchodzenia do systemu wsparcia morskich farm wiatrowych w etapach. Maksymalny okres wsparcia będzie liczony od daty pierwszej generacji przez 25 lat dla całej farmy wiatrowej, a nie jej poszczególnych etapów.

Pierwsze farmy wiatrowe na Bałtyku mają pojawić się w 2024 r. i powstawać do 2033 r. Zgodnie z „Polityką energetyczną Polski do 2040 r.” za 20 lat na Bałtyku ma być zainstalowanych od 8 do 11 GW mocy w morskiej energetyce wiatrowej. Za 10 lat ma być to 5,9 GW.

Ustawa wejdzie w  życie po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia, z wyjątkiem przepisów wprowadzających upoważnienie dla Rady Ministrów do obniżenia, w drodze rozporządzenia, parametrów aukcji, w zakresie maksymalnej mocy zainstalowanej energii elektrycznej morskich farm wiatrowych, w sytuacji zagrożenia bezpieczeństwa funkcjonowania krajowego systemu energetycznego, które wejdą w życie z dniem 1 stycznia 2024 r.

Stan faktyczny sprawy wyglądał następująco. Ubezpieczona w 13. tygodniu po porodzie wróciła do pracy, którą wykonywała przed urlopem, obniżając jednak w porozumieniu z pracodawcą wymiar czasu pracy do ¼. Było to spowodowane trudną sytuacją materialną kobiety. Jednocześnie jej mąż cały czas pracował i ubezpieczona, po 14 tygodniach urlopu, nie złożyła oświadczenia o rezygnacji z pozostałej jego części. W efekcie ZUS odebrał jej prawo do zasiłku macierzyńskiego od dnia powrotu do pracy do końca okresu jego przysługiwania, również za okresy dodatkowego urlopu macierzyńskiego i urlopu rodzicielskiego.

Sąd Najwyższy, rozpoznając skargę kasacyjną ubezpieczonej, przychylił się do jej argumentów i wskazał, iż mogła ona podjąć pracę w 13. tygodniu po porodzie w wymiarze ¼ wymiaru czasu pracy. Praca przez 10 godzin w tygodniu nie wyklucza bowiem sprawowania opieki nad dzieckiem. Jednocześnie SN zauważył, iż okres korzystania z urlopu macierzyńskiego nie stanowi okresu niezdolności do pracy, a więc nie ma podstaw do pozbawiania ubezpieczonej zasiłku macierzyńskiego. Nie można przecież wykluczyć, że po 13 tygodniach od porodu kobieta odzyskała już pełną zdolność do pracy. W uzupełnieniu tych argumentów Sąd Najwyższy zauważył też, iż przepisy prawa dopuszczają w sposób ogólny sytuację świadczenia pracy w okresie korzystania z zasiłku opiekuńczego, gdyż rozstrzygają zbieg tytułów do ubezpieczenia mający wtedy miejsce (art. 9 ust. 1d ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych). Oznacza to, iż podjęcie pracy przez kobietę w czasie urlopu macierzyńskiego jest możliwe, o ile nie wyklucza jednoczesnego sprawowania opieki nad dzieckiem.

Zagadnieniem, którego Sąd Najwyższy nie rozstrzygnął, a które z punktu widzenia praktyki jest niezmiernie istotne, jest dopuszczalność obniżenia wysokości zasiłku macierzyńskiego w przypadku jednoczesnego świadczenia pracy przez ubezpieczoną. Art. 31 ust. 4a ustawy zasiłkowej przewiduje takie zmniejszenie proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy, jednakże przepis ten dotyczy zasiłku macierzyńskiego przyznanego za okres urlopu rodzicielskiego. W odniesieniu do urlopu macierzyńskiego takiej regulacji brak. Na rozstrzygnięcie tego problemu trzeba będzie poczekać. W opinii Kancelarii jednak nie będzie podstaw do takiego obniżenia. Pozbawienie lub ograniczenie prawa ubezpieczonego do świadczeń musi bowiem zawsze mieć oparcie w wyraźnej podstawie prawnej, zaś w jej braku uznać trzeba takie działanie za niedopuszczalne.

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 października 2020 r., I UK 120/19.

Ministerstwo wskazuje, że w celu oceny, czy dany przypadek stanowi chorobę zawodową należy ustalić, czy znajduje się ona w wykazie chorób zawodowych, a następnie określić związek przyczynowo – skutkowy pomiędzy jej powstaniem a narażeniem zawodowym. Przede wszystkim należy ustalić bezspornie lub z wysokim prawdopodobieństwem, czy zarażenie nastąpiło w związku z wykonywaniem obowiązków służbowych, czy też nie miało związku z pracą. Ministerstwo stoi na stanowisku, że  w przypadku, gdy zarażenie nastąpiło w związku z wykonywaniem pracy zawodowej, jest to pierwsza przesłanka (przyczynowa) dla rozpatrzenia uznania takiej choroby za chorobę zawodową. Towarzyszyć jej powinna także druga przesłanka (skutkowa), tj. potwierdzenie zmian chorobowych stanowiących skutek przebytej choroby, które świadczą o trwałym pogorszeniu stanu zdrowia.

W świetle powyższego stanowiska Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej istnieje ryzyko uznania za chorobę zawodową zachorowania na COVID-19, szczególnie wśród personelu medycznego czy pracowników laboratoriów medycznych, a także w przypadku, gdy podczas wykonywania pracy pracownik ma styczność z klientami (choć takie ryzyko jest znacznie mniejsze niż w przypadku personelu medycznego), co może przemawiać za uznaniem, że zarażenie nastąpiło w związku z wykonywaniem pracy zawodowej. W praktyce może być to kwestia wręcz niemożliwa do ustalenia i może budzić wątpliwości.

Jakie są konsekwencje dla pracodawcy uznania COVID-19 za chorobę zawodową w praktyce i główne obowiązki z tym związane?

• obowiązek niezwłocznego zgłoszenia właściwemu państwowemu inspektorowi sanitarnemu i właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy każdego przypadku podejrzenia choroby zawodowej;
• obowiązek przesłania zawiadomienia o skutkach choroby zawodowej do Instytutu Medycyny Pracy im. prof. dr. med. Jerzego Nofera w Łodzi;
• obowiązek prowadzenia rejestru obejmującego przypadki stwierdzonych chorób zawodowych i podejrzeń takich chorób;
• obowiązek ustalenia przyczyn powstania choroby zawodowej oraz charakteru i rozmiaru zagrożenia tą chorobą, w porozumieniu z właściwym państwowym inspektorem sanitarnym, w razie rozpoznania u pracownika choroby zawodowej;
• niezwłoczne przystąpienie do usunięcia czynników powodujących powstanie choroby zawodowej i zastosowanie innych niezbędnych środków zapobiegawczych w razie rozpoznania u pracownika choroby zawodowej;
• zapewnienie realizacji zaleceń lekarskich;
• obowiązek przeniesienia pracownika do innej pracy, nienarażającej go na działanie czynnika, który wywołał te objawy (art. 230 k.p.) w razie stwierdzenia u pracownika objawów wskazujących na powstanie choroby zawodowej a w przypadku obniżenia wynagrodzenia w związku z przeniesieniem, pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy przez okres nieprzekraczający 6 miesięcy;
• obowiązek przeniesienia do odpowiedniej pracy (na podstawie orzeczenia lekarskiego) pracownika, który stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek choroby zawodowej i nie został uznany za niezdolnego do pracy;
• ryzyko podwyższenia składek na ubezpieczenie wypadkowe o 100 % stopy procentowej składki na ubezpieczenie wypadkowe ustalanej na najbliższy rok składkowy (w związku ze zwróceniem się przez inspektora pracy do ZUS o podwyższenie płatnikowi składek, jeśli w czasie dwóch kolejnych kontroli stwierdzono rażące naruszenie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy);
• obowiązek systematycznej analizy przyczyn chorób zawodowych i stosowanie właściwych środków zapobiegawczych;
• możliwość wystąpienia przez pracownika przeciwko pracodawcy z roszczeniem o odszkodowanie, zadośćuczynienie, rentę na podstawie Kodeksu cywilnego.

Konsekwencje dla pracownika:

• zasiłek chorobowy i świadczenie rehabilitacyjne z ubezpieczenia wypadkowego w wysokości 100 % podstawy wymiaru;
• zasiłek wyrównawczy, gdy wynagrodzenie uległo obniżeniu wskutek stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu;
• jednorazowe odszkodowanie dla ubezpieczonego, który wskutek choroby zawodowej doznał stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu;
• jednorazowe odszkodowanie dla członków rodziny ubezpieczonego, który zmarł wskutek choroby zawodowej;
• renta z tytułu niezdolności do pracy.

Omawiany przepis, dodany do tzw. specustawy COVID-19 jako art. 31zy¹³, może wywołać wiele wątpliwości w praktyce. Przede wszystkim, ma on zastosowanie jedynie w przypadku, gdy do obniżenia wymiaru czasu pracy doszło w drodze porozumienia zawartego ze związkami zawodowymi na podstawie art. 15g, art. 15gb lub art. 15zf specustawy COVID-19. Oznacza to, że w przypadku osób, którym obniżono wymiar czasu pracy wypowiedzeniem zmieniającym, konieczne jest dokonanie przeliczenia podstawy wymiaru zasiłku. W nowym przepisie nie wymieniono też art. 23^1a k.p., który zawiera treść analogiczną do art. 15zf ust. 1 pkt 3 specustawy COVID-19, ale, inaczej niż art. 15zf, ma zastosowanie także jeśli u pracodawcy nie wystąpił spadek obrotów w rozumieniu specustawy COVID-19. W przypadku zawarcia porozumienia ze związkami zawodowymi na podstawie kodeksowej nie będzie zatem podstaw do zastosowania omawianego art. 31zy¹³, właśnie ze względu na różnicę w przesłankach zastosowania art. 23^1a k.p. i art. 15zf specustawy.

Art. 31zy¹³ wszedł w życie z mocą wsteczną od dnia wejścia poszczególnych przepisów specustawy COVID-19, do których odsyła. Oznacza to, że będzie on miał zastosowanie do osób, którym już przeliczono podstawę wymiaru zasiłku w związku z obniżeniem wymiaru czasu pracy i będzie podstawą do ponownego jej przeliczenia, a właściwie przywrócenia „starej” podstawy wymiaru zasiłku. Kwestię tę rozstrzyga art. 25 ustawy zmieniającej, który wskazuje, że to „powrotne” przeliczenie podstawy wymiaru zasiłku następuje na wniosek ubezpieczonego. Oznacza to, że ani pracodawca (zleceniodawca), ani ZUS nie mają obowiązku dokonania omawianego przeliczenia z urzędu i należy o nie zawnioskować.

Na podstawie ust. 3 przepis art. 31zy¹³ znajdzie też zastosowanie do pracowników administracji rządowej w przypadku obniżenia im wymiaru czasu pracy na podstawie art. 15zzzzzo i n. specustawy COVID-19.