Zakończono tym samym proces wydłużania dodatkowego świadczenia z ubezpieczenia społecznego, kształtowanego w tzw. specustawie koronawirusowej oraz w dalszych rozporządzeniach wykonawczych. Ustawa o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19 przewiduje możliwość wydłużenia okresu pobierania dodatkowego zasiłku opiekuńczego w drodze rozporządzenia Rady Ministrów, z której Rząd nie zdecydował się skorzystać ponownie. Zakończony rok szkolny, a co za tym idzie okres urlopowy i zmniejszająca się liczba wnioskujących uzasadnia zrezygnowanie z przedstawionego świadczenia.

Jednocześnie Ministerstwo wskazuje, że po tym okresie, zgodnie z przepisami ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, istnieje nadal możliwość korzystania z zasiłku opiekuńczego. W przypadku nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola, a także w przypadku choroby niani, z którą rodzice mają zawartą umowę lub opiekuna dziennego – zasiłek opiekuńczy przysługuje ubezpieczonemu rodzicowi dziecka w wieku do lat 8 przez łączny okres 60 dni w roku (na wszystkie dzieci). Ta regulacja nie uwzględnia jednakże chęci rodziców do pozostawienia dziecka w domu z uwagi na strach przed zarażeniem w żłobku czy przedszkolu, jak było dotychczas.

Na marginesie warto zaznaczyć, że zasiłek opiekuńczy na zasadach uregulowanych w ustawie w wymiarze 60 dni w roku (łącznie na wszystkie dzieci) przysługuje również w przypadku choroby dziecka w wieku do ukończenia 14 roku życia. W przypadku dzieci niepełnosprawnych, które ukończyły 14 lat, legitymujących się orzeczeniem o znacznym stopniu niepełnosprawności lub wymagających opieki w związku z ograniczoną możliwością samodzielnej egzystencji, ten zasiłek, w wymiarze 30 dni, przyznawany jest do 18 roku życia. Na tych samych zasadach zasiłek ten przysługuje również m.in. w przypadku gdy rodzic stale opiekujący się dzieckiem o znacznym stopniu niepełnosprawności lub wymagającym opieki w związku z ograniczoną możliwością samodzielnej egzystencji nie może zapewnić opieki dziecku np. na skutek choroby.

W uzasadnieniu powyższego Trybunał podniósł, że w okresie przed przywróceniem do pracy pracownik co prawda nie świadczy pracy na rzecz pracodawcy, który go zwolnił, ale nie jest to stan przez niego zawiniony ani od niego zależny. W tym zakresie jego sytuacja nie różni się od sytuacji pracownika przebywającego na zwolnieniu lekarskim, który za czas tego zwolnienia nie traci przecież prawa do urlopu wypoczynkowego. Z tego względu za zasadne Trybunał uznał potraktowanie takiej osoby na równi z pracownikiem, który przez cały ten czas wykonywał pracę i przyznanie mu prawa do urlopu wypoczynkowego. Co istotne, Trybunał wskazał, iż stan taki jest zależny od pracodawcy, w związku z czym uzasadnione jest obciążenie go w pełni obowiązkiem udzielenia takiego urlopu wypoczynkowego. W uzasadnieniu wprost wskazano, że wykorzystaniu takiego urlopu nie mogą sprzeciwiać się przepisy ograniczające korzystanie z tego prawa w czasie (w Polsce art. 168 k.p.). Oznacza to, że pracownik przywrócony do pracy nawet po 3-4 latach procesu, ma prawo do urlopu wypoczynkowego za cały ten czas.

Co do ekwiwalentu za niewykorzystany urlop, Trybunał wskazał, że jest on wypłacany, jeśli pracownik nie zdołał wykorzystać urlopu wypoczynkowego w naturze. Takie sytuacje mogą również wystąpić po przywróceniu pracownika do pracy (np. bardzo szybko zostaje ponownie zwolniony) i wtedy pracownikowi przysługuje ekwiwalent za niewykorzystany urlop obliczony za czas przed przywróceniem do pracy.

Trybunał wskazał jednocześnie, że pracownik nie ma prawa do urlopu wypoczynkowego ani ekwiwalentu za niewykorzystany urlop na wskazanych zasadach, za okres, w którym świadczył pracę na rzecz innego podmiotu. W takiej bowiem sytuacji pracownik musi dochodzić prawa do skorzystania z corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego za ten ostatni okres od nowego pracodawcy.

Czy omawiany wyrok ma bezpośrednie zastosowanie w Polsce?

Tak, choć precyzyjnie mówiąc bezpośrednie zastosowanie dotyczy przepisów dyrektywy 2003/88 zinterpretowanych w taki sam sposób, jak dokonał tego Trybunał. Wynika to z zasady bezpośredniej skuteczności prawa unijnego. W wyroku tym Trybunał dokonał interpretacji przepisów dyrektywy, a więc aktu prawa unijnego, i interpretacja ta jest wiążąca dla sądów krajowych.

Czy wyrok ma zastosowanie do pracowników przywróconych do pracy przed jego wydaniem?

Tak. Trybunał Sprawiedliwości wielokrotnie podkreślał, że wykładnia przepisów, której dokonuje, nie działa jedynie na przyszłość, lecz także wstecz, przez cały czas obowiązywania przepisów. W związku z tym pracownicy przywróceni do pracy także przed wydaniem omawianego wyroku mogą powołać się na niego i domagać się przyznania urlopu wypoczynkowego należnego za cały czas pozostawania bez pracy.

Co z pracownikiem, który otrzymał odszkodowanie, zamiast przywrócenia do pracy?

Pomimo, iż wyrok TSUE nie dotyczy wprost pracowników, którzy w miejsce przywrócenia do pracy otrzymali odszkodowanie, to mając na uwadze generalny charakter uwag poczynionych w tym wyroku i kierunek orzecznictwa, można domniemywać, że zgodnie z interpretacją przepisów dyrektywy dokonaną przez TSUE w przypadku odszkodowania pracownik będzie miał prawo do ekwiwalentu za niewykorzystany urlop obliczonego za cały czas pozostawania bez pracy. Zgodnie bowiem ze stanowiskiem TSUE prawo do urlopu nie może być interpretowane zawężająco, a prawa do corocznego urlopu pracownika, który nie był w stanie pełnić swoich obowiązków niejako z winy pracodawcy (w związku z niezgodnym z prawem zwolnieniem) nie można uzależniać od rzeczywistego wykonywania pracy.  Pracownik, który nie został przywrócony, nie ma możliwości wykorzystania urlopu wypoczynkowego „na koszt” pracodawcy, który go niezgodnie z prawem zwolnił, w związku z tym konieczne jest przeliczenie tego urlopu na ekwiwalent.

Czy należy się spodziewać zmiany przepisów?

W naszej ocenie nowelizacja Kodeksu pracy byłaby wskazana, w szczególności że obecne brzmienie przepisów prawa polskiego i orzecznictwo Sądu Najwyższego nie dają podstawy do takiego działania. Pamiętać jednakże należy o zasadzie bezpośredniej skuteczności prawa unijnego. Sądy krajowe są obowiązane dokonać interpretacji prawa krajowego w zgodzie z prawem UE, a więc uwzględniając jego cel i funkcje. Szczególne ważne będzie zatem uregulowanie sytuacji pracownika, któremu sąd przyznał odszkodowanie. Art. 51 § 2 k.p. stanowi, że „Pracownikowi, któremu przyznano odszkodowanie, wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, odpowiadający okresowi, za który przyznano odszkodowanie”. Oznacza to, że pozostały okres pozostawania bez pracy nie wlicza się nawet do stażu urlopowego. W tym przypadku opisana wyżej wykładnia Trybunału Sprawiedliwości stoi, jak się wydaje, w sprzeczności z brzmieniem przepisu krajowego, co uniemożliwia dokonanie jego prounijnej wykładni. Zatem inicjatywa ustawodawcza byłaby wskazana co najmniej w odniesieniu do tego przepisu.

Wyrok Trybunału Sprawiedliwości z dnia 25 czerwca 2020 r. w sprawach połączonych C-762/18, QH, i C-37/19, CV.

Zarówno prawnicy, jak i przedsiębiorcy, zwracali uwagę, że zakres podmiotów uprawnionych do dofinansowania „tarczowego” jest zbyt wąski. W tarczy 4.0 postulaty te uwzględniono. Z tym wiąże się opisana przez nas wcześniej nowa przesłanka otrzymania dofinansowania – obok spadku obrotów ustawodawca zdefiniował teraz istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń. Jest on rozumiany jako wzrost ilorazu kosztów wynagrodzeń pracowniczych, włącznie ze składkami na ubezpieczenie społeczne pokrywanymi przez pracodawcę, i przychodów ze sprzedaży towarów i usług, nie mniej niż o 5%. Porównanie następuje miesiąc do miesiąca, przy czym wzrost obciążenia musi wystąpić po 1 marca 2020 r. W przypadku wystąpienia tej przesłanki także konieczne jest zawarcie porozumienia ze związkami zawodowymi i objęcie pracowników przestojem ekonomicznym lub obniżonym wymiarem czasu pracy. Co istotne, opisane tu dofinansowanie dotyczy jedynie pracowników (nie obejmuje zleceniobiorców itp.).

Jednocześnie stworzono nową ścieżką dla uzyskania dofinansowania. Pozwala ona na uzyskanie dofinansowania do wynagrodzeń pracowników (także zleceniobiorców) nieobjętych przestojem w rozumieniu Kodeksu pracy, przestojem ekonomicznym w następstwie wystąpienia COVID-19 albo obniżonym wymiarem czasu pracy w następstwie wystąpienia COVID-9, u których wystąpił spadek obrotów. Zakres dofinansowania jest taki sam jak w przypadku art. 15g. Obejmuje ono nie tylko wynagrodzenia pracowników (również zleceniobiorców itp.), ale także finansowane przez pracodawcę składki na ubezpieczenie społeczne od tych wynagrodzeń. Wysokość dofinansowania wynagrodzenia to maksymalnie połowa jego wysokości i nie więcej niż 40% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału ogłaszanego przez Prezesa GUS na podstawie przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, obowiązującego na dzień złożenia wniosku (tj. obecnie nie więcej niż 2133 zł). Dofinansowanie nie przysługuje do wynagrodzeń pracowników, których wynagrodzenie było wyższe niż 15 994,41 zł (różnica tej kwoty względem art. 15g wynika z tego, że bierzemy pod uwagę przeciętne wynagrodzenie pracownicze za I kwartał 2020 r., a nie, jak wcześniej, za IV kwartał 2019 r.). Dofinansowanie przysługuje przez okres 3 miesięcy, a pierwszym miesiącem, w którym będzie można złożyć wniosek o dofinansowanie będzie czerwiec. W czasie korzystania z dofinansowania pracownik nim objęty nie może zostać zwolniony. Procedura uzyskiwania dofinansowania jest taka sama, jak dotychczas, a więc podstawą jego uzyskania jest umowa zawarta z marszałkiem województwa na wniosek przedsiębiorcy złożony do wojewódzkiego urzędu pracy. Dofinansowanie to przysługuje jedynie w zakresie, w jaki przedsiębiorca nie uzyskał dofinansowania z innych źródeł. Choć nie wynika to wprost z uzasadnienia ustawy, przepis ten należy rozumieć jako „dedykowany” podmiotom, którym nie udało się zawrzeć porozumienia ze związkami zawodowymi w sprawie obniżenia wymiaru czasu pracy lub wprowadzenia przestoju ekonomicznego.

Przy okazji zmian, dokonano też modyfikacji właściwości PUP dla wniosków o dofinansowanie przyznawane przez starostę oraz o tzw. mikropożyczkę. Do tej pory był to PUP właściwy ze względu na miejsce prowadzenia działalności gospodarczej, obecnie jest to PUP właściwy ze względu na siedzibę przedsiębiorcy.

Wskazana wyżej przesłanka istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń ma zastosowanie szersze i dotyczy także możliwości wprowadzenia równoważnego systemu czasu pracy z okresem rozliczeniowym do 12 miesięcy, ograniczenia dobowego i tygodniowego odpoczynku pracowników oraz zawarcia porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia niż wynikające z umów o pracę. Do tej pory wprowadzenie tych rozwiązań było warunkowane jedynie wystąpieniem spadku obrotów.

Zmiany w zakresie dofinansowań do wynagrodzeń były potrzebne i pozytywnie należy ocenić stworzenie możliwości uzyskania dofinansowania przez przedsiębiorców, którym nie udało się zawrzeć porozumienia ze związkami zawodowymi. Zmianą idącą w dobrym kierunku jest również wprowadzenie przesłanki wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń, pozwalającej na ubieganie się o dofinansowanie czy wprowadzenie zmian w wewnątrzzakładowych stosunkach prawa pracy.

1. Praca zdalna

Przepisy tarczy 4.0 wskazują, że praca zdalna może być powierzona, jeśli pracownik ma możliwości techniczne i lokalowe oraz jeśli pozwala na to rodzaj pracy. Środki pracy i materiały oraz obsługę logistyczną zapewnia pracodawca, a środki niezapewnione przez pracodawcę – pracownik, o ile jest w stanie zapewnić ochronę informacji poufnych, danych osobowych i tajemnicy przedsiębiorstwa. Ponadto pracodawca może polecić pracownikowi prowadzenie ewidencji wykonywanych czynności i czasu na nie poświęconego (szczegóły tej ewidencji określa pracodawca). Przepisy prawa potwierdzają również, że pracodawca może w każdym czasie odwołać pracownika z pracy zdalnej.

2. Jednostronne udzielenie pracownikowi zaległego urlopu wypoczynkowego

Nowa regulacja zawarta w tarczy 4.0 zezwala pracodawcy na jednostronne udzielenie pracownikowi zaległego urlopu wypoczynkowego w wymiarze do 30 dni, bez zgody pracownika i poza planem urlopów. Termin urlopu wskazuje pracodawca.

Zaznaczamy, że uprawnienie do jednostronnego udzielenia pracownikowi zaległego urlopu wypoczynkowego przysługiwało pracodawcy również wcześniej – na co wskazuje ugruntowane orzecznictwo.

3. Ograniczenie wysokości odpraw i odszkodowań

Kolejnym nowym rozwiązaniem są przepisy, które ograniczają wysokość odpraw wypłacanych pracownikowi przez pracodawcę w związku z rozwiązaniem stosunku pracy do 10-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę (26 000 złotych). Przepis ten obowiązywać ma jedynie w stanie epidemii lub zagrożenia epidemicznego oraz pod warunkiem wystąpienia u pracodawcy spadku obrotów lub istotnego obciążenia funduszu wynagrodzeń. Dotyczy on wszelkich świadczeń pieniężnych wypłacanych pracownikowi, na podstawie przepisów prawa, w związku z rozwiązaniem umowy o pracę (chodzi przede wszystkim o odprawy z tytułu zwolnień grupowych i odprawy emerytalne). Przepis stosuje się odpowiednio do zleceniobiorców i agentów.

4. Umowy o zakazie konkurencji

W okresie obowiązywania stanu epidemii lub zagrożenia epidemicznego możliwe będzie wypowiedzenie umowy o zakazie konkurencji z zachowaniem terminu 7 dni. Uprawnienie to dotyczy umów o zakazie konkurencji obowiązujących po ustaniu stosunku pracy, umowy agencyjnej, umowy zlecenia, umowy o świadczenie usług lub umowy o dzieło. Wskazane prawo wypowiedzenia przysługiwać ma jedynie podmiotom, na rzecz których ustanowiono zakaz, a więc pracodawcom, zleceniodawcom czy zamawiającym.

5. Zmiany dotyczące Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych

Pracodawca, na czas trwania stanu epidemii lub stanu zagrożenia epidemicznego, może zawiesić (1) tworzenie lub funkcjonowanie ZFŚS, (2) dokonywanie odpisu podstawowego do ZFŚS oraz (3) wypłatę świadczeń urlopowych z ustawy o ZFŚS. Jeśli u pracodawcy działają reprezentatywne organizacje związkowe, zawieszenie powyższych obowiązków następuje w porozumieniu z tymi organizacjami. Przesłanką zastosowania opisanych rozwiązań jest wystąpienie spadku obrotów lub istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń. Jednocześnie w okresie obowiązywania stanu epidemii lub stanu zagrożenia epidemicznego i pod warunkiem wystąpienia opisanych wyżej przesłanek z mocy prawa zawieszone jest stosowanie postanowień układów zbiorowych pracy lub regulaminów wynagradzania ustalających wyższą wysokość odpisu na ZFŚS niż wynikająca z ustawy i stosuje się wtedy wysokość odpisu wynikającą z ustawy.

6. Świadczenie postojowe

Rozszerzono krąg podmiotów uprawnionych do jego otrzymania, dodając osoby wykonujące umowę agencyjną.

7. Wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń i rozszerzenie definicji spadku obrotów gospodarczych

Ustawodawca wprowadził nowe pojęcie wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń, które obok spadku obrotów również uprawnia do obniżenia wymiaru czasu pracy i objęcia pracownika przestojem ekonomicznym.

Rozszerzono definicję spadku obrotów gospodarczych na sytuacje zwiększenia ilorazu kosztów wynagrodzeń pracowników, co z kolei przekłada się na rozszerzenie przypadków, w których możliwe jest skrócenie nieprzerwanego odpoczynku dobowego i tygodniowego, wprowadzenie równoważnego systemu czasu pracy i okresu rozliczeniowego wydłużonego do maksymalnie 12 miesięcy lub stosowanie mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę.

Określenia zwiększenia ilorazu kosztów wynagrodzeń pracowników dokonuje się z uwzględnieniem składek na ubezpieczenia społeczne pracowników finansowanych przez pracodawcę i przychodów ze sprzedaży towarów lub usług z tego samego miesiąca kalendarzowego dowolnie wskazanego przez przedsiębiorcę i przypadającego od dnia 1 marca 2020 r. do dnia poprzedzającego dzień podjęcia przez pracodawcę decyzji o ograniczeniu nieprzerwanych odpoczynków, lub o podjęciu działań w celu zawarcia porozumień o których mowa powyżej, w porównaniu do takiego ilorazu z miesiąca poprzedzającego (miesiąc bazowy). Za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych.

Do kosztu wynagrodzeń pracowników nie zalicza się:

• kosztów wynagrodzeń pracowników, z którymi rozwiązano umowę o pracę;
• kosztów wynagrodzeń pracowników, którym obniżono wynagrodzenie w trybie art. 15g ust. 8 specustawy o COVID-19, w wysokości odpowiadającej wysokości tego obniżenia.

Wskazane rozszerzenie definicji spadku obrotów gospodarczych nie znajduje zastosowania, jeżeli iloraz kosztów wynagrodzeń pracowników w miesiącu, w którym wystąpił istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń, wynosi mniej niż 0,3.

8. Przeniesienie pracownika samorządowego

Zgodnie z nową regulacją wprowadzoną tarczą 4.0 wójt, burmistrz, prezydent miasta, w tym prezydent miasta na prawach powiatu, może polecić pracownikowi lub kierownikowi podległego mu urzędu tymczasowe przeniesienie do wykonywania innej pracy niż określona w umowie o pracę.

Przeniesienie jest dokonywane na okres do 3 miesięcy i może nastąpić w ramach tej samej lub pomiędzy innymi miejscowościami. Wynagrodzenie otrzymywane w dotychczasowej jednostce nie może być niższe od dotychczasowego. W ustawie przewidziany został pewien wyjątek: przeniesienia pracownika do pracy w innej jednostce nie można dokonać bez zgody pracownika – w przypadku kobiety w ciąży, pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia lub osoby będącej jedynym opiekunem dziecka w wieku do lat piętnastu.

9. Uznanie płatnika składek za niezalegającego w opłacaniu składek

W przepisach specustawy o COVID-19 wskazano wprost, iż w przypadku złożenia przez płatnika wniosku o odroczenie płatności składek na ubezpieczenie społeczne uważa się go za niezalegającego w opłacaniu składek do dnia rozpatrzenia tego wniosku.

Zgodnie z uchwaloną przez Sejm ustawą z 4 czerwca 2020 r. o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych na zapewnienie płynności finansowej przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19 oraz o zmianie niektórych innych ustaw (tzw. „tarcza 4.0”), dodatkowy zasiłek opiekuńczy dla rodziców dzieci do lat 8, zgodnie z zapowiedziami, został przywrócony z mocą wsteczną od dnia 25 maja 2020 r. Będzie on przysługiwał, we wszystkich przypadkach, do 28 czerwca 2020 r. Warunkiem jego przyznania jest zamknięcie żłobka, przedszkola lub szkoły albo niemożność sprawowania opieki przez nianię, a także zwolnienie pracownika od pracy w celu opieki nad dzieckiem, także jeśli placówka, do której uczęszcza dziecko, została otwarta. Rada Ministrów będzie mogła w dalszym ciągu w drodze rozporządzenia wydłużać okres przysługiwania dodatkowego zasiłku opiekuńczego, a jednocześnie określać, w stosunku do jakich osób jest on przedłużany (art. 4 ust. 3 specustawy w nowym brzmieniu).

Trzeba jednak zaznaczyć, że uchwalona przez Sejm ustawa jest aktualnie przedmiotem prac Senatu, który może zgłosić do niej swoje poprawki.

Na stronie internetowej Zakładu Ubezpieczeń Społecznych pojawiło się wyjaśnienie, jaka będzie praktyka Zakładu w tym zakresie. Zgodnie z przedstawioną informacją, „Mimo niezakończonego procesu legislacyjnego (ustawa została przekazana do Senatu) rodzice dzieci do lat 8 mogą składać wnioski o wypłatę dodatkowego zasiłku opiekuńczego za okres od 25 maja 2020 r. zarówno do ZUS, jak i do płatników składek (pracodawców, zleceniodawców). Płatnicy składek, który wypłacają zasiłki, powinni więc przyjmować wnioski swoich ubezpieczonych o dodatkowy zasiłek opiekuńczy z tytułu opieki nad dziećmi do lat 8 za okres od 25 maja 2020 r. Dodatkowy zasiłek opiekuńczy zostanie wypłacony przez ZUS lub płatnika składek po wejściu w życie ustawy.”.  Wzór oświadczenia oraz zasady występowania o dodatkowy zasiłek opiekuńczy nie zmieniły się (https://www.zus.pl/o-zus/aktualnosci/-/publisher/aktualnosc/1/dodatkowy-zasilek-opiekunczy/2587206).

Jeśli przed wejściem w życie ustawy ubezpieczony wystąpił o zasiłek opiekuńczy na ogólnych zasadach określonych w ustawie zasiłkowej z tytułu zamknięcia placówki, do której uczęszcza jego dziecko, okres ten nie powinien być liczony do limitu 60 dni wypłaty zasiłku opiekuńczego w tym roku kalendarzowym.

Zaznaczamy jednakże, że w obecnym stanie prawnym nie ma podstawy prawnej do wypłaty dodatkowego zasiłku opiekuńczego – w konsekwencji wszelkie wnioski składane przez pracowników powinny zostać rozpatrzone dopiero po wejściu w życie przepisów przyznających wskazane świadczenie z mocą wsteczną.