Stan faktyczny sprawy wyglądał następująco. Ubezpieczona w 13. tygodniu po porodzie wróciła do pracy, którą wykonywała przed urlopem, obniżając jednak w porozumieniu z pracodawcą wymiar czasu pracy do ¼. Było to spowodowane trudną sytuacją materialną kobiety. Jednocześnie jej mąż cały czas pracował i ubezpieczona, po 14 tygodniach urlopu, nie złożyła oświadczenia o rezygnacji z pozostałej jego części. W efekcie ZUS odebrał jej prawo do zasiłku macierzyńskiego od dnia powrotu do pracy do końca okresu jego przysługiwania, również za okresy dodatkowego urlopu macierzyńskiego i urlopu rodzicielskiego.

Sąd Najwyższy, rozpoznając skargę kasacyjną ubezpieczonej, przychylił się do jej argumentów i wskazał, iż mogła ona podjąć pracę w 13. tygodniu po porodzie w wymiarze ¼ wymiaru czasu pracy. Praca przez 10 godzin w tygodniu nie wyklucza bowiem sprawowania opieki nad dzieckiem. Jednocześnie SN zauważył, iż okres korzystania z urlopu macierzyńskiego nie stanowi okresu niezdolności do pracy, a więc nie ma podstaw do pozbawiania ubezpieczonej zasiłku macierzyńskiego. Nie można przecież wykluczyć, że po 13 tygodniach od porodu kobieta odzyskała już pełną zdolność do pracy. W uzupełnieniu tych argumentów Sąd Najwyższy zauważył też, iż przepisy prawa dopuszczają w sposób ogólny sytuację świadczenia pracy w okresie korzystania z zasiłku opiekuńczego, gdyż rozstrzygają zbieg tytułów do ubezpieczenia mający wtedy miejsce (art. 9 ust. 1d ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych). Oznacza to, iż podjęcie pracy przez kobietę w czasie urlopu macierzyńskiego jest możliwe, o ile nie wyklucza jednoczesnego sprawowania opieki nad dzieckiem.

Zagadnieniem, którego Sąd Najwyższy nie rozstrzygnął, a które z punktu widzenia praktyki jest niezmiernie istotne, jest dopuszczalność obniżenia wysokości zasiłku macierzyńskiego w przypadku jednoczesnego świadczenia pracy przez ubezpieczoną. Art. 31 ust. 4a ustawy zasiłkowej przewiduje takie zmniejszenie proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy, jednakże przepis ten dotyczy zasiłku macierzyńskiego przyznanego za okres urlopu rodzicielskiego. W odniesieniu do urlopu macierzyńskiego takiej regulacji brak. Na rozstrzygnięcie tego problemu trzeba będzie poczekać. W opinii Kancelarii jednak nie będzie podstaw do takiego obniżenia. Pozbawienie lub ograniczenie prawa ubezpieczonego do świadczeń musi bowiem zawsze mieć oparcie w wyraźnej podstawie prawnej, zaś w jej braku uznać trzeba takie działanie za niedopuszczalne.

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 października 2020 r., I UK 120/19.

Ministerstwo wskazuje, że w celu oceny, czy dany przypadek stanowi chorobę zawodową należy ustalić, czy znajduje się ona w wykazie chorób zawodowych, a następnie określić związek przyczynowo – skutkowy pomiędzy jej powstaniem a narażeniem zawodowym. Przede wszystkim należy ustalić bezspornie lub z wysokim prawdopodobieństwem, czy zarażenie nastąpiło w związku z wykonywaniem obowiązków służbowych, czy też nie miało związku z pracą. Ministerstwo stoi na stanowisku, że  w przypadku, gdy zarażenie nastąpiło w związku z wykonywaniem pracy zawodowej, jest to pierwsza przesłanka (przyczynowa) dla rozpatrzenia uznania takiej choroby za chorobę zawodową. Towarzyszyć jej powinna także druga przesłanka (skutkowa), tj. potwierdzenie zmian chorobowych stanowiących skutek przebytej choroby, które świadczą o trwałym pogorszeniu stanu zdrowia.

W świetle powyższego stanowiska Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej istnieje ryzyko uznania za chorobę zawodową zachorowania na COVID-19, szczególnie wśród personelu medycznego czy pracowników laboratoriów medycznych, a także w przypadku, gdy podczas wykonywania pracy pracownik ma styczność z klientami (choć takie ryzyko jest znacznie mniejsze niż w przypadku personelu medycznego), co może przemawiać za uznaniem, że zarażenie nastąpiło w związku z wykonywaniem pracy zawodowej. W praktyce może być to kwestia wręcz niemożliwa do ustalenia i może budzić wątpliwości.

Jakie są konsekwencje dla pracodawcy uznania COVID-19 za chorobę zawodową w praktyce i główne obowiązki z tym związane?

• obowiązek niezwłocznego zgłoszenia właściwemu państwowemu inspektorowi sanitarnemu i właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy każdego przypadku podejrzenia choroby zawodowej;
• obowiązek przesłania zawiadomienia o skutkach choroby zawodowej do Instytutu Medycyny Pracy im. prof. dr. med. Jerzego Nofera w Łodzi;
• obowiązek prowadzenia rejestru obejmującego przypadki stwierdzonych chorób zawodowych i podejrzeń takich chorób;
• obowiązek ustalenia przyczyn powstania choroby zawodowej oraz charakteru i rozmiaru zagrożenia tą chorobą, w porozumieniu z właściwym państwowym inspektorem sanitarnym, w razie rozpoznania u pracownika choroby zawodowej;
• niezwłoczne przystąpienie do usunięcia czynników powodujących powstanie choroby zawodowej i zastosowanie innych niezbędnych środków zapobiegawczych w razie rozpoznania u pracownika choroby zawodowej;
• zapewnienie realizacji zaleceń lekarskich;
• obowiązek przeniesienia pracownika do innej pracy, nienarażającej go na działanie czynnika, który wywołał te objawy (art. 230 k.p.) w razie stwierdzenia u pracownika objawów wskazujących na powstanie choroby zawodowej a w przypadku obniżenia wynagrodzenia w związku z przeniesieniem, pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy przez okres nieprzekraczający 6 miesięcy;
• obowiązek przeniesienia do odpowiedniej pracy (na podstawie orzeczenia lekarskiego) pracownika, który stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek choroby zawodowej i nie został uznany za niezdolnego do pracy;
• ryzyko podwyższenia składek na ubezpieczenie wypadkowe o 100 % stopy procentowej składki na ubezpieczenie wypadkowe ustalanej na najbliższy rok składkowy (w związku ze zwróceniem się przez inspektora pracy do ZUS o podwyższenie płatnikowi składek, jeśli w czasie dwóch kolejnych kontroli stwierdzono rażące naruszenie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy);
• obowiązek systematycznej analizy przyczyn chorób zawodowych i stosowanie właściwych środków zapobiegawczych;
• możliwość wystąpienia przez pracownika przeciwko pracodawcy z roszczeniem o odszkodowanie, zadośćuczynienie, rentę na podstawie Kodeksu cywilnego.

Konsekwencje dla pracownika:

• zasiłek chorobowy i świadczenie rehabilitacyjne z ubezpieczenia wypadkowego w wysokości 100 % podstawy wymiaru;
• zasiłek wyrównawczy, gdy wynagrodzenie uległo obniżeniu wskutek stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu;
• jednorazowe odszkodowanie dla ubezpieczonego, który wskutek choroby zawodowej doznał stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu;
• jednorazowe odszkodowanie dla członków rodziny ubezpieczonego, który zmarł wskutek choroby zawodowej;
• renta z tytułu niezdolności do pracy.

Omawiany przepis, dodany do tzw. specustawy COVID-19 jako art. 31zy¹³, może wywołać wiele wątpliwości w praktyce. Przede wszystkim, ma on zastosowanie jedynie w przypadku, gdy do obniżenia wymiaru czasu pracy doszło w drodze porozumienia zawartego ze związkami zawodowymi na podstawie art. 15g, art. 15gb lub art. 15zf specustawy COVID-19. Oznacza to, że w przypadku osób, którym obniżono wymiar czasu pracy wypowiedzeniem zmieniającym, konieczne jest dokonanie przeliczenia podstawy wymiaru zasiłku. W nowym przepisie nie wymieniono też art. 23^1a k.p., który zawiera treść analogiczną do art. 15zf ust. 1 pkt 3 specustawy COVID-19, ale, inaczej niż art. 15zf, ma zastosowanie także jeśli u pracodawcy nie wystąpił spadek obrotów w rozumieniu specustawy COVID-19. W przypadku zawarcia porozumienia ze związkami zawodowymi na podstawie kodeksowej nie będzie zatem podstaw do zastosowania omawianego art. 31zy¹³, właśnie ze względu na różnicę w przesłankach zastosowania art. 23^1a k.p. i art. 15zf specustawy.

Art. 31zy¹³ wszedł w życie z mocą wsteczną od dnia wejścia poszczególnych przepisów specustawy COVID-19, do których odsyła. Oznacza to, że będzie on miał zastosowanie do osób, którym już przeliczono podstawę wymiaru zasiłku w związku z obniżeniem wymiaru czasu pracy i będzie podstawą do ponownego jej przeliczenia, a właściwie przywrócenia „starej” podstawy wymiaru zasiłku. Kwestię tę rozstrzyga art. 25 ustawy zmieniającej, który wskazuje, że to „powrotne” przeliczenie podstawy wymiaru zasiłku następuje na wniosek ubezpieczonego. Oznacza to, że ani pracodawca (zleceniodawca), ani ZUS nie mają obowiązku dokonania omawianego przeliczenia z urzędu i należy o nie zawnioskować.

Na podstawie ust. 3 przepis art. 31zy¹³ znajdzie też zastosowanie do pracowników administracji rządowej w przypadku obniżenia im wymiaru czasu pracy na podstawie art. 15zzzzzo i n. specustawy COVID-19.

Na powyższe pytanie udzielił odpowiedzi Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 24 września 2020 r., sygn. akt III PZP 1/20, uznając, że takie uprawnienie inspektorowi pracy nie przysługuje.

Na podstawie art. 63¹ k.p.c, w sprawach o ustalenie istnienia stosunku pracy, inspektorzy pracy są uprawnieni do:

• wytoczenia powództwa na rzecz obywateli;
• wstępowania do postępowania w każdym stadium postępowania, za zgodą powoda.

Słusznie zatem Sąd Najwyższy uznał, iż w katalogu tym nie mieści się ustalenie treści stosunku pracy lub sposobu jego zakończenia. Występowanie przez inspektora pracy z powództwem o ustalenie treści stosunku pracy lub sposobu jego ustania nie mieści się w katalogu uprawnień wynikających z przepisów prawa. Nieuprawnione jest traktowanie przepisu rozszerzająco i przypisywanie inspektorowi pracy uprawnień, które nie zostały wprost wyrażone w treści przepisu. Jest to również uzasadnione ze względu na fakt, że w postępowaniu o ustalenie stosunku pracy, Sąd bada jedynie, czy istnieją przesłanki z art. 22 § 1 k.p., charakterystyczne dla stosunku pracy, nie odnosząc się szerzej do treści stosunku pracy.

Przyznanie inspektorom pracy uprawnienia do wnoszenia powództwa o ustalenie treści stosunku pracy lub sposobu ustania stosunku pracy wymagałoby zmian legislacyjnych i wprowadzenia tego uprawnienia do przepisów k.p.c.

Warunkiem skorzystania z tych dodatkowych mechanizmów wsparcia jest spadek przychodu z wykonywanej działalności o co najmniej 75%. Zestawieniu podlegają tu pierwszy miesiąc objęty wnioskiem oraz odpowiadający mu miesiąc w 2019 r.

Ustawodawca wskazał podmioty uprawnione do skorzystania z tych mechanizmów wsparcia poprzez wymienienie kodów PKD wpisanych jako przeważająca działalność. W ustawie wymieniono m.in. hotele i podobne obiekty zakwaterowania, agentów turystycznych, organizatorów targów, wystaw i kongresów, podmioty wystawiające przedstawienia artystyczne czy podmioty prowadzące działalność rozrywkową.

Przepisy przewidujące te mechanizmy wsparcia wejdą w życie już w przyszłym tygodniu, a dokładnie 15 października.