Aktualności

Nowelizacja specustawy dot. walki z COVID-19

W dniu 28 marca 2020 r. Sejm RP przyjął nowelizację ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19 i innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych. Ustawa jest aktualnie procedowana w Senacie i nie stanowi jeszcze prawnie obowiązującego aktu prawnego. Niemniej jednak wprowadza szereg zmian w zakresie prawa pracy w kwestiach związanych z ubezpieczeniami społecznymi czy podatkiem dochodowym od osób fizycznych, które są warte zasygnalizowania.

Nowelizacja tzw. specustawy koronawirusowej wprowadza zmiany w zakresie dodatkowego zasiłku opiekuńczego, dzięki którym ubezpieczonemu zwolnionemu od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem do ukończenia przez nie 8 lat bądź nad dzieckiem legitymującym się orzeczeniem o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności do ukończenia 18 lat w przypadku zamknięcia żłobka, przedszkola, szkoły, etc. z powodu koronawirusa będzie przysługiwało maksymalnie 28 dni zasiłku.

Ustawodawca wprowadza również zmiany przewidujące zawieszenie obowiązków polegających m.in. na wykonywaniu badań okresowych na czas zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii oraz łagodzi przepisy związane z wykonywaniem badań kontrolnych i wstępnych. Rozwiązania te mają wejść w życie z mocą wsteczną od dnia 8 marca 2020 r.

Szerzej o tych kwestiach pisaliśmy w artykułach pt. Specustawa koronawirusowa a dodatkowy zasiłek opiekuńczy oraz Badania okresowe w obliczu pandemii koronawirusa.

Nowelizacja specustawy zawiera także szereg rozwiązań dla przedsiębiorców, stanowiących elementy tzw. tarczy antykryzysowej. W ramach wsparcia przedsiębiorców ustawodawca przewiduje możliwość skorzystania pod określonymi warunkami z mechanizmów ochronnych polegających m.in. na: przyznaniu świadczeń dla zatrudnionych (w oparciu o umowę o pracę, umowę zlecenia, umowę o świadczenie usług), obniżeniu wymiaru czasu pracy, obniżeniu wynagrodzenia za pracę w związku z przestojem ekonomicznym. Warto również wskazać, że przepisy znowelizowanej specustawy przewidują jednorazowe świadczenie postojowe dla samozatrudnionych i osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych (nieprowadzący działalności gospodarczej; umów zlecenia, umów o dzieło, umów o świadczenie usług). Świadczenie to nie będzie podlegać oskładowaniu i opodatkowaniu ze względu na jego socjalny charakter. Będzie ono przysługiwało ww. osobom, jeśli nie posiadają innego tytułu do ubezpieczeń.

Zmienione przepisy specustawy ds. wali z COVID-19 umożliwiają pracodawcy, u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych, lecz który nie zalega z zobowiązaniami publicznoprawnymi do końca trzeciego kwartału 2019 r., wprowadzenie narzędzi sprzyjających uelastycznieniu czasu pracy, obejmujących m.in. skrócenie dobowego odpoczynku (nie mniej niż do 8 godzin) czy skrócenie tygodniowego odpoczynku (nie mniej niż do 32 godzin), wprowadzenie systemu równoważnego czasu pracy.

Warto także wskazać na postanowienia ustawy nowelizującej w zakresie płatności zaliczek na podatek dochodowy od wynagrodzeń wypłacanych w marcu i kwietniu 2020 r. Ustawodawca przesunął termin płatności zaliczek na 1 czerwca 2020 roku. Zapłata zaliczki wobec tego, zamiast odpowiednio do 20 kwietnia i 20 maja, może być dokonana przez płatnika do dnia 1 czerwca 2020 r.

W ocenie Kancelarii, powyższe zmiany należy ocenić jako idące w dobrym kierunku, jednak niezapewniające zdecydowanych rozwiązań umożliwiających utrzymanie płynności finansowej szczególnie dużych przedsiębiorców. Warunki skorzystania z mechanizmów obniżenia wymiaru etatu lub przestoju ekonomicznego, polegające m.in. na zawarciu porozumienia albo ze związkami zawodowymi, albo z przedstawicielami pracowników, w wielu przypadkach – w czasie trwającego stanu epidemii – mogą być trudne do spełnienia. Ustawa nie uwzględnia również szerszej perspektywy czasowej trwania pandemii oraz jej wpływu na gospodarkę i nie przewiduje rozwiązań, które przedsiębiorcy mogliby wdrożyć w okresie po zakończeniu pandemii.

Kancelaria wskazuje, że obecnie pakiet osłonowy trafił do Senatu, który ma się nim zająć w dniu dzisiejszym (30 marca 2020 r.), a nowe regulacje w założeniu miałyby zacząć obowiązywać już od najbliższej środy, tj. od 1 kwietnia 2020 r.

Badania okresowe w obliczu pandemii koronawirusa

Bazując na naszych doświadczeniach we współpracy z klientami dostrzegamy, że jako pracodawcy są ostatnio zasypywani informacjami związanymi z zawieszeniem obowiązku przeprowadzania badań okresowych, wnioskami podmiotów świadczących usługi w zakresie medycyny pracy o wyrażenie zgody na zaprzestanie kierowania pracowników na te badania czy stanowiskami Głównego Inspektora Pracy w tym zakresie.

Kancelaria wskazuje, że do czasu wprowadzenia odpowiednich zmian legislacyjnych w Kodeksie Pracy, wszelkie tego typu wnioski czy stanowiska mają jedynie charakter pewnych rekomendacji wobec oczywistych problemów w związku ze stanem epidemii. Nie mają natomiast charakteru wiążącego, zwalniającego pracodawców z obowiązku kierowania na profilaktyczne badania lekarskie, a pracowników – z obowiązku poddawania się nim.

Kwestia ta ma dopiero zostać uregulowana w nowej specustawie – ustawie o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych ustaw (projekt z dnia 21 marca 2020 r.).

Zgodnie z projektem (art. 1 pkt 8 projektu), w czasie stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii zawiesza się wykonywanie m.in. następujących obowiązków:

wykonywanie badań okresowych pracowników (art. 229 § 2 zd. 1 k.p.);
niedopuszczenie do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku (art. 229 § 4 k.p.).

Obowiązek przeprowadzenia takich niewykonanych badań okresowych będzie musiał zostać nadrobiony – niezwłocznie, w okresie nie dłuższym niż 60 dni po odwołaniu stanu epidemii.

Przepisy dotyczące badań okresowych mają wejść w życie z mocą wsteczną od dnia 8 marca 2020 r. (art. 59 pkt 2 lit. c projektu). Natomiast orzeczenia lekarskie, których ważność upłynęła po dniu 7 marca 2020 r. zachowają ważność, nie dłużej jednak niż do upływu 60 dni od dnia odwołania epidemii (art. 1 pkt 11 projektu, wprowadzający do specustawy nowy art. 31n).

Kancelaria podkreśla, że będzie można dopuścić do pracy pracownika mimo braku aktualnego orzeczenia lekarskiego, które utraciło ważność począwszy od 8 marca 2020 r. Takie orzeczenie trzeba będzie uzyskać w terminie do 60 dni po odwołaniu stanu epidemii.

Wskazujemy, że w świetle cały czas obowiązujących przepisów Kodeksu Pracy w aktualnym brzmieniu, nie jest możliwe dopuszczanie pracownika do pracy bez aktualnych badań okresowych. W związku z powyższym, jeżeli pracownik nie miał możliwości ich przeprowadzenia z przyczyn od siebie niezależnych (zamknięte placówki, odmowy wykonywania badań, brak dostępności lekarzy medycyny pracy, etc.), nadal będzie mu się należało wynagrodzenie określone jego stawką miesięczną bądź godzinową (100%), za czas niezawinionego przezeń przestoju.

Projekt nowej specustawy odnosi się również do kwestii badań wstępnych i kontrolnych. Co prawda nie zwalnia z ich przeprowadzania nawet w czasie stanu epidemii – nadal nie będzie można dopuścić pracownika do pracy bez badań wstępnych czy kontrolnych, lecz łagodzi związane z nimi wymagania. A mianowicie, badania wstępne lub kontrolne będą mogły być przeprowadzone przez innego lekarza niż lekarz medycyny pracy, jeśli ten ostatni nie jest dostępny. Orzeczenie takie wydane przez innego lekarza traciłoby moc po upływie 30 dni od dnia odwołania stanu epidemii, a w tym czasie pracownik musiałby zostać zbadany w standardowym trybie przez lekarza medycyny pracy.

Ten przepis również, zgodnie z założeniem projektu, wszedłby w życie z mocą wsteczną od 8 marca 2020 r. Oznacza to w praktyce, iż pracownicy, co do których obowiązek poddania się badaniom wstępnym lub kontrolnym zaistniał po 7 marca 2020 r., mogą zostać przebadani przez lekarza innego niż lekarz medycyny pracy i na podstawie tych badań dopuszczeni do pracy.

Odnosząc się do projektowanych zmian Kancelaria wskazuje, że zakładają one zmiany istotne dla pracodawców, takie jak m.in. możliwość dopuszczenia do pracy pracownika mimo braku badań okresowych, jeśli poprzednie straciły ważność po 7 marca 2020 r., obowiązek przeprowadzenia badań okresowych w terminie 60 dni od dnia odwołania stanu epidemii; możliwość wykonania badań wstępnych i kontrolnych przez lekarza innego niż lekarz medycyny pracy oraz utratę ważności badań wykonanych przez lekarza innego niż lekarz medycyny pracy po upływie 30 dni od dnia odwołania stanu epidemii.

Udzielenie zaległego urlopu a koronawirus (SARS-CoV-2)

W związku z rozprzestrzenianiem się koronawirusa (SARS-CoV-2), wywołującego chorobę COVID-19 oraz wprowadzeniem stanu epidemii na mocy rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 20 marca 2020 r. w sprawie ogłoszenia na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej stanu epidemii, czasowemu ograniczeniu ulega prowadzenie przez przedsiębiorców działalności gospodarczej. Większość przedsiębiorców jest także pracodawcami, którzy poza licznymi problemami biznesowymi związanymi ze spadkiem koniunktury, muszą także przeorganizować działalność zakładu pracy. Jednym ze sposobów reorganizacji może być zobowiązanie pracownika do wykorzystania zaległego urlopu wypoczynkowego.

Zagrożenie w związku z koronawirusem wymusza na pracodawcach między innymi reorganizację czasu pracy pracowników. Wskazujemy, że może ona polegać między innymi na zobowiązaniu pracowników do wykorzystywania zaległych urlopów wypoczynkowych.

W pierwszej kolejności konieczne jest dokonanie analizy, którzy pracownicy muszą kontynuować wykonywanie pracy, a którzy mogą w tym czasie tej pracy nie świadczyć (np. ze względu na zamknięcie oddziału) i w tym okresie wykorzystać urlop wypoczynkowy.

Najlepszym rozwiązaniem byłoby oczywiście, gdyby urlop zaległy został udzielony pracownikowi w terminie wskazanym przez pracodawcę, za zgodą pracownika (w porozumieniu z pracownikiem). Z tego względu proponujemy najpierw przeprowadzanie rozmów z pracownikami, przedstawianie im specyfiki zaistniałej sytuacji (komunikacja to podstawa!) oraz uzyskanie zgody na wykorzystanie zaległych urlopów w terminach wskazanych przez pracodawcę.

W przypadku braku zgody pracownika na udzielenie mu urlopu we wskazanym terminie, pracodawca może udzielić mu zaległego urlopu wypoczynkowego – „wysłać” go na urlop.

Chodzi tu wyłącznie o „wysłanie” na urlop zaległy. Należy nadmienić, że urlopem wypoczynkowym zaległym jest urlop niewykorzystany w roku poprzednim i w latach wcześniejszych (w obecnej sytuacji – urlop za 2019 r., niewykorzystany do 31 grudnia 2019 r., jak również urlopy za lata wcześniejsze). Nie trzeba czekać aż do końca września roku następnego (tu: do 30 września 2020 r.), aby urlop za 2019 stał się urlopem zaległym.

Takie stanowisko znajduje potwierdzenie w orzecznictwie Sądu Najwyższego. Zdaniem SN z przepisów (w szczególności z art. 168 k.p.) nie da się wywieść warunku, że wykorzystanie urlopu zaległego zależne jest od zgody pracownika. Sąd podkreślił, że prawo do urlopu wypoczynkowego określone jest przepisami o charakterze bezwzględnie obowiązującym i to w odniesieniu do obu stron stosunku pracy. Pracodawca jest zobowiązany do udzielenia pracownikowi urlopu wypoczynkowego w określonym rozmiarze i terminie określonym według ustalonych zasad, a z drugiej strony pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu) i nie może odmówić wykorzystania urlopu udzielonego zgodnie z przepisami prawa pracy (wyrok SN z dnia 24 stycznia 2006 r., sygn. akt I PK 124/05; wyrok SN z dnia 2 września 2003 r., sygn. akt I PK 403/02).

Warto zauważyć, że przytoczone wyroki Sądu Najwyższego zapadły w konkretnych stanach faktycznych, jednakże w praktyce znalazły odniesienie generalne, co potwierdziła między innymi Państwowa Inspekcja Pracy.

Podsumowując, pracodawca jest uprawniony do udzielenia pracownikowi urlopu zaległego nawet bez jego zgody. Zanim pracodawca podejmie taką decyzję, warto podjąć z pracownikiem rozmowy, zwracając jego uwagę na interes pracodawcy. Jest on związany z wyjątkową sytuacją dotyczącą konsekwencji płynących z wprowadzania stanu epidemii. Polubowne działania pracodawcy i dobra komunikacja z pracownikami bez wątpienia spotkają się z ich zrozumieniem oraz pozwolą na zachowanie dobrych relacji między Przedsiębiorcami a zatrudnianymi przez nich osobami.

Specustawa koronawirusowa a dodatkowy zasiłek opiekuńczy

W związku z rozwojem pandemii koronawirusa oraz wprowadzeniem Ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych, ubezpieczonym rodzicom dziecka zostało przyznane świadczenie z ubezpieczenia społecznego mające zabezpieczyć ich przed skutkami zamknięcia placówek oświatowych wszystkich szczebli. Tak zwany „dodatkowy zasiłek opiekuńczy” przysługuje, osobom zwolnionym od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem do lat 8 w przypadku zamknięcia z powodu koronawirusa COVID-19 żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły do których to dziecko uczęszcza.

Kancelaria wskazuje, że kwestia dodatkowego zasiłku opiekuńczego na kolejny okres ma zostać uregulowana w nowelizacji specustawy koronawirusowej. Zgodnie z poselskim projektem nowelizacji dodatkowy zasiłek opiekuńczy ma przysługiwać w przypadku zamknięcia żłobka, przedszkola, szkoły, etc. z powodu koronawirusa – ubezpieczonemu zwolnionemu od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem do ukończenia przez nie 8 lat bądź nad dzieckiem legitymującym się orzeczeniem o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności do ukończenia 18 lat. Wynika to z projektowanego nowego art. 4 ust. 1 specustawy.

Oznacza to, że w projekcie nowelizacji bez zmian pozostała dotychczasowa granica wieku dziecka, na które przysługuje dodatkowy zasiłek opiekuńczy, tj. 8 lat. W odniesieniu do dzieci niepełnosprawnych granica wiekowa została ustalona na 18 lat.

Na marginesie warto wspomnieć także o senackim projekcie ustawy o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych ustaw. W tym dokumencie zaproponowano zmianę okresu przysługiwania zasiłku opiekuńczego (na cały czas zamknięcia placówki) oraz podwyższono do 15 lat granicę wieku dziecka, którym miałby zajmować się ubezpieczony.

Dzięki nowelizacji przysługiwać będzie w sumie nie więcej niż 28 dni dodatkowego zasiłku opiekuńczego. Wynika to z faktu, że specustawa o koronawirusie przewidziała pierwszy dodatkowy zasiłek opiekuńczy (do 14 dni), a obecnie procedowana nowelizacja zawiera przepis, zgodnie z którym dotychczas wykorzystany okres dodatkowego zasiłku opiekuńczego nie będzie wliczany do aktualnie proponowanego (znowu do 14 dni). Oznacza to, że jeżeli ubezpieczony do tej pory wykorzystał np. 4 dni dodatkowego zasiłku opiekuńczego, to będzie miał kolejne 14 dni dodatkowego zasiłku opiekuńczego na podstawie nowych przepisów. Wynika to z art. 54 nowelizacji specustawy – „Art. 54. Do okresu, o którym mowa w art. 4 ust. 1 ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych, nie wlicza się dotychczas wykorzystanego okresu dodatkowego zasiłku opiekuńczego na podstawie art. 4 ust. 1 tej ustawy w brzmieniu dotychczasowym.„. Kancelaria wskazuje, że z dużym prawdopodobieństwem nie będzie dopuszczalne sumowanie tych okresów, tj. jeżeli uprawniony do tej pory nie wykorzystał żadnego dnia dodatkowego zasiłku opiekuńczego, to od dnia wejścia w życie nowelizacji będzie mu przysługiwało już tylko 14 dni zgodnie z nowymi przepisami, a nie 28 dni (jako suma dni z ustawy obecnie obowiązującej i ustawy nowelizującej).

Ponadto projektodawcy przewidzieli ciągłość przepisów, tj. nowy dodatkowy zasiłek opiekuńczy ma przysługiwać od 26 marca 2020 r., tj. od dnia następnego po pierwotnie zakreślonym terminie zamknięcia żłobków, szkół i przedszkoli. Oznacza to, że jeżeli ktoś wykorzysta do 25 marca 2020 r. wszystkie 14 dni pierwotnie przewidzianego dodatkowego zasiłku opiekuńczego, to od 26 marca 2020 r. będzie mógł dalej go pobierać (art. 59 pkt 2 lit. d nowelizacji specustawy). Zapewne ustawodawca nie zdąży wprowadzić w życie tych przepisów jeszcze w marcu 2020 r., więc konieczne będzie wypłacenie ubezpieczonym wyrównania.

Zgodnie z projektem, nie zmieni się natomiast procedura przyznawania dodatkowego zasiłku opiekuńczego. Jak dotychczas, zasiłek będzie wypłacany po złożeniu przez ubezpieczonego stosownego oświadczenia.

Zaznaczamy, że dodatkowo nowelizacja specustawy przewiduje możliwość wydłużania okresu pobierania dodatkowego zasiłku opiekuńczego ponad przewidziany powyżej. W tym celu nie będzie konieczne uchwalenie nowej specustawy, a jedynie wydanie stosownego rozporządzenia przez Radę Ministrów (proponowany nowy art. 4 ust. 3 specustawy).

Na stronie internetowej Kancelarii będziemy na bieżąco publikować zmiany dotyczące powyższej tematyki. Zachęcamy do zaglądania do zakładki „Aktualności”.

Zalecenia Ministerstwa Rozwoju dla zakładów pracy w związku z rozprzestrzenianiem się koronawirusa

W związku z rozprzestrzenianiem się koronawirusa (SARS-CoV-2) Ministerstwo Rozwoju we współpracy z Głównym Inspektorem Sanitarnym przygotowało szereg zaleceń dla zakładów pracy.

Ministerstwo zaleca promowanie przez zakłady pracy regularnego i dokładnego mycia rąk przez osoby przebywające w miejscach użyteczności publicznej wodą z mydłem lub dezynfekowania dłoni środkiem na bazie alkoholu (min. 60%). Zakład pracy powinien umożliwić pracownikom, klientom i kontrahentom dostęp do miejsc, w których mogą myć ręce mydłem i wodą, a także umieścić dozowniki z płynem odkażającym w widocznych miejscach, w miejscu pracy i zadbać o regularne napełnianie tych dozowników. Higiena rąk jest bowiem jedną z podstawowych zasad zapobiegawczych, które istotnie wpłyną na ograniczenie ryzyka zakażenia SARS-CoV-2.

Ministerstwo zaleca także zwracanie szczególnej uwagi na rekomendacje, aby podczas pracy nie dotykać dłońmi okolic twarzy – zwłaszcza ust, nosa i oczu, a także przestrzegać higieny kaszlu i oddychania.

Wśród zaleceń Ministerstwo Rozwoju wymienia również zachowanie bezpiecznej odległości od rozmówcy (1-1,5 metra), czy dołożenie wszelkich starań, aby miejsca pracy były czyste i higieniczne poprzez regularne dezynfekowanie powierzchni dotykowych, takich jak biurka, klamki, poręcze, włączniki światła i inne.

W zakresie podróży służbowych i delegacji Ministerstwo zaleca ich ograniczenie do minimum. Wskazuje także, że zgodnie ze stanowiskiem Państwowej Inspekcji Pracy pracownik ma prawo odmówić udziału w delegacji zagranicznej, jeżeli w kraju, do którego ma się udać, występuje transmisja koronawirusa SARS-CoV-2.

Kancelaria rekomenduje ograniczenie do minimum spotkań biznesowych, a w przypadku konieczności ich odbycia zrezygnowanie z podania ręki przy przywitaniu i zachowanie bezpiecznego odstępu między rozmówcami. Jednocześnie przypominamy, że jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy jest zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, m.in. poprzez wdrożenie rozwiązań ograniczających możliwość zarażenia koronawirusem.

Pełna informacja Ministerstwa znajduje się pod poniższym adresem:

https://www.gov.pl/web/rozwoj/zalecenia-dla-zakladow-pracy-w-zwiazku-z-rozprzestrzenianiem-sie-koronawirusa

Kwestia cen energii w taryfach wszystkich spółek obrotu nadal otwarta

Na chwilę obecną nie jest pewne, jaki będzie poziom cen energii elektrycznej stosowanych przez spółki obrotu w kolejnych kwartałach 2020 roku.

Na początku 2020 r. wszystkie spółki obrotu miały zatwierdzone taryfy na obrót energią elektryczną. Taryfy dla Tauron Sprzedaż Sp. z o.o. oraz Energa-Obrót S.A. zostały zatwierdzone na cały 2020 rok. Z kolei taryfy dla ENEA oraz PGE zostały zatwierdzone przez Prezesa URE jedynie na pierwszy kwartał roku 2020 (tj. do 31 marca 2020 r.). Dla pozostałych kwartałów 2020 r. konieczne zatem było wystąpienie przez te spółki do Prezesa URE z nowymi wnioskami taryfowymi. ENEA oraz PGE nowe wnioski złożyły na początku marca.

Co ciekawe, pozostałe spółki obrotu, tj. Tauron Sprzedaż Sp. z o.o. oraz Energa-Obrót S.A., zdecydowały się na podjęcie próby zmiany zatwierdzonych na cały 2020 rok cen energii. Biorąc przykład z ENEI oraz PGE spółki te wystąpiły do Prezesa URE z wnioskami o zmianę zatwierdzonej pod koniec roku taryfy dla energii elektrycznej.

Spodziewać się należy, że ENEA i PGE we wnioskach taryfowych dla pozostałych kwartałów 2020 r. domagają się zatwierdzenia cen na poziomie podobnym do wnioskowanego pierwotnie w grudniu 2019 r., a zatem cen, które gwarantowałyby tym spółkom pokrycie kosztów uzasadnionych prowadzenia działalności w zakresie obrotu energią. Taryfy dla pierwszego kwartału nie pokrywają bowiem ENEA i PGE całości kosztów uzasadnionych obrotu energią w tym okresie. Wszystko wskazuje na to, że również Tauron oraz Energa, postąpiły podobnie, składając wnioski o zmianę aktualnej taryfy.

Ceny w taryfach dla pierwszego kwartału są, co prawda, wyższe niż ceny w taryfach dla roku 2019 (o ok. 19-20%), jednakże wydaje się, że nie pokrywają one tym spółkom całości ponoszonych kosztów uzasadnionych. Wszystkie spółki obrotu ogłosiły bowiem komunikaty o zawiązaniu rezerw na pokrycie strat na obrocie energią, a zatem istnieje uzasadnione przypuszczenie, że ponoszą obecnie straty na prowadzonej działalności.

Sytuacja, w której zatwierdzana przez Prezesa URE taryfa nie gwarantuje przedsiębiorstwu energetycznemu pokrycia całości kosztów uzasadnionych, rodzi wątpliwości pod kątem jej zgodności z Prawem energetycznym, a ponadto powoduje straty finansowe po stronie przedsiębiorstwa. W artykule opublikowanym na naszej stronie na początku lutego wskazywaliśmy, że przy uwzględnieniu faktu, że Prezes URE nie zatwierdził taryf na poziomie wnioskowanym przez spółki w grudniu 2019 r., należy się spodziewać, że spółki będą próbowały zdobyć solidne argumenty przemawiające za zatwierdzeniem przez Prezesa URE dla pozostałych kwartałów roku 2020 na poziomie pokrywającym koszty uzasadnione. Być może spółki przeprowadziły dodatkowe analizy wewnętrzne lub też zleciły sporządzenie ekspertyz przez niezależnych rzeczoznawców, uzasadniających przyjęcie cen na poziomie wnioskowanym w grudniu 2019 r. Jaki będzie efekt końcowy wniosków taryfowych złożonych przez wszystkie spółki obrotu, a co za tym idzie – poziom cen energii na pozostałe kwartały 2020 r., przekonamy się zapewne już wkrótce. Zgodnie bowiem z Prawem energetycznym przedsiębiorstwo energetyczne wprowadza taryfę do stosowania nie wcześniej niż po upływie 14 dni i nie później niż do 45 dnia od opublikowania taryfy. Aby zatem możliwe było stosowanie taryfy na obrót energią od początku drugiego kwartału, nowe taryfy musiałyby zostać opublikowane najpóźniej jutro, czyli 17 marca 2020 r.

O compliance w prawie pracy na studiach podyplomowych

Aleksandra Woźniak - współzałożycielka i partner zarządzający kancelarii Banasik Woźniak i Wspólnicy - została zaproszona do podzielenia się swoją szeroką, praktyczną wiedzą z zakresu prawa pracy na Studiach Podyplomowych Compliance, organizowanych przez Szkołę Główną Handlową.

Szkoła Główna Handlowa w 2020 r. po raz czwarty z rzędu zdobyła tytuł najlepszej uczelni ekonomicznej w Polsce w rankingu przygotowanym przez dziennik „Rzeczpospolita”. Zgodnie z podsumowaniem rankingu, zamieszczonym na portalu parkiet.com, Uczelnia ma nie tylko najwyższy potencjał naukowy spośród klasyfikowanych uczelni, ale także jest zdecydowanym liderem pod względem jakości nauczania. Wygrała też w najważniejszej kategorii: kariery absolwentów, co wynikało z takich czynników, jak m.in. najkrótszy czas oczekiwania na znalezienie prac po ukończeniu studiów czy otrzymywane zarobki na starcie w porównaniu z absolwentami pozostałych uczelni. SGH jest też znana ze swojej bogatej oferty studiów podyplomowych, cenionych zarówno przez uczestników, jak i przez ich pracodawców.

Celem podyplomowych studiów compliance w SGH jest przekazanie wiedzy w zakresie efektywnego tworzenia i kształtowania polityki compliance w organizacji. Wiedza specjalistyczna zdobyta i pogłębiona w trakcie studiów winna mieć zastosowanie w praktyce. Podczas zajęć słuchacze nabywają niezbędne umiejętności oraz zapoznają się ze standardami organizowania i wdrażania polityki compliance, skutecznym wykorzystywaniem różnorodnych instrumentów prawnych oraz etycznych w ramach jednostek administracji publicznej, jak i przedsiębiorstw. Wykładowcami oraz prelegentami są specjaliści (compliance oraz prawnicy), którzy w ramach swojej praktyki zawodowej mają do czynienia z różnymi zagadnieniami z zakresu compliance.

Mecenas Aleksandra Woźniak zaprezentowała tematy kluczowe dla wszystkich początkujących i doświadczonych już Compliance Officerów. Prezentacja została podzielona na dwie części dotyczące zbiorowego oraz indywidualnego prawa pracy. Poruszone zostały takie tematy jak podstawowe zasady tworzenia procedur obowiązujących w spółkach, kwestie związane z uchwalaniem i stosowaniem takich aktów wewnętrznych, jak m.in. regulamin pracy, regulamin wynagradzania, regulamin przeprowadzenia zwolnień grupowych czy istotne aspekty prowadzenia dialogu ze związkami zawodowymi. W kontekście zagadnień związanych z indywidualnym prawem pracy poruszono kwestie przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji, wprowadzenia w spółce monitoringu wizyjnego czy też kwestie związane z nawiązywaniem i rozwiązywaniem stosunku pracy. Prowadząca wskazała również na niesamowicie istotną rolę, jaką mogą pełnić osoby zatrudnione na takich stanowiskach. Działania Compliance Officerów pozwolą bowiem zachować zgodność przedsięwziętych przez pracodawcę zachowań ze wszelakimi standardami wynikającymi z przepisów prawa, zarówno polskiego, jak i międzynarodowego.

Wyjaśnienia Państwowej Inspekcji Pracy w związku z SARS-CoV-2

Zagrożenie koronawirusem (SARS-CoV-2) wpływa na rzeczywistość nie tylko społeczno-polityczną, ale również prawną. Niezależnie od procedowanej w parlamencie ustawy, wyjaśnień co do stosowania przepisów prawa pracy odnoszących się do relacji między pracodawcą a pracownikiem w sytuacji zagrożenia zarażeniem ww. koronawirusem udzieliła Państwowa Inspekcja Pracy.